Como Ter Sucesso no Ambiente Corporativo

How many steps do we have to go through before achieving success?

Pedi para as “super” profissionais do grupo Mulheres de Negócios, a maior comunidade de mulheres de negócios do LinkedIn, que dessem dicas de como obter sucesso na carreira. Como existem várias mulheres em posições de liderança, pensei que poderíamos dar uma colaboração para quem está iniciando a carreira ou mesmo para nós, que estamos na labuta há tantos anos, mas que sabemos que o aprender não ocupa espaço, estamos sempre abertas a novas ideias e comportamentos – e tive a grata satisfação de receber vários inputs, conselhos muito úteis de quem trabalha com a área de coaching, gestão de carreiras, recursos humanos, retenção de talentos ou mesmo de quem teve que descobrir na marra as “melhores práticas” para construir uma carreira de sucesso, se relacionar melhor com os colegas, gerenciar conflitos, enfim, os desafios são iguais, parece que só muda o endereço mesmo, pelo que percebi.

A pergunta é: Quantos passos temos que dar para atingir o sucesso? Será que ele existe mesmo? É um ponto fixo ou uma meta a ser atingida e superada? De toda a forma, os conselhos foram tão bons que o projeto inicial, que era obter 10 dicas, viraram 20, 30…e quem sou eu para “editar” o conhecimento? Assim, publico na íntegra as considerações de algumas “feras” do grupo que gerenciam pessoas, que tem metas a cumprir, trabalham muito, se esforçam para cumprir prazos e tem família esperando em casa – são mulheres multifuncionais, portanto, com toda a capacidade e talento para ensinar o que deve ou não deve ser feito. São conselhos que podem servir de orientação para quem já atua no ambiente corporativo, ou quer entrar nele.

Ana Manssour: Selecionar a equipe, delegar funções e atividades, orientar os subordinados, acompanhar os resultados, dar feedback de acordo com a performance. Compartilhar o conhecimento e o reconhecimento é a maior garantia de aumentar seu índice de empregabilidade!

Cibele Nardi: Saiba o que quer, qual seu objetivo de carreira. Invista no relacionamento social (networking). Quais pessoas são importantes para o seu crescimento? Desenvolva sua inteligência emocional, comece com autoconhecimento.

Claudia Hausner: Desenvolver visão sistêmica da organização: todos devem sentir que fazem parte da empresa. Aqueles que vieram depois devem respeitar os que estavam antes. Equilíbrio entre dar e receber deve ser buscado entre profissional e organização.

Deise Cerqueira: Descubra o que gosta de fazer e faça com amor. Tenha uma equipe excelente, de preferência estruturada e escolhida por você. Incentive o networking e faça alianças…sem alianças é difícil chegarmos ao objetivo final, mesmo tendo foco.

Flavia Carvalho Cruz: Praticar autoconhecimento.Ter um objetivo. Criar um caminho para atingí-lo.

Flavia Vieira: Persistência nas metas definidas. Foco nos objetivos Fazer sempre o melhor e não somente o bom.

Gisele Augusto: Administre o próprio tempo, separando o trabalho da vida pessoal. Nós, mulheres, esquecemos da vida pessoal. Quando surgem problemas pessoais, a vida profissional é afetada.

Gislaine Heitmann: Ter fogo nos olhos e interior para mudar sempre. Não se conformar e amar o sucesso como a ti mesmo.

Graça Bernardes: Estabeleça metas realizáveis para sempre obter sucessos. Escutar ativamente é despir-se de qualquer julgamento ou preconceito para respeitar o outro. Lênia Luz: Faça uso da empatia: Veja a situação com os “olhos do outro”. Antes de tomar uma decisão, procure ver como ela afetará o restante de sua equipe, as relações com o mercado, fornecedores e parceiros. Pratique a “escutatória” : Fale menos e escute e faça mais. Um exemplo vale mais do que mil palavras.

Lucia Chyczy: Cada pessoa é uma marca e para conquistar e manter o sucesso seja autêntica sempre. Sempre faça o que é certo: isso agradará a algumas pessoas e supreenderá outras. No seu dia a dia, seja simples. A simplicidade dá as pessoas a certeza e é com a certeza que elas conseguem lidar. No seu relacionamento, acentue sempre o que é positivo.

Rachel Toyama: Definir metas é muito importante mas saber qual a relevância pessoal de atingí-las é muito mais. É daí que tiramos forças para atingir a meta a qualquer custo.

Raissa Kahn: No pain, no gain! Ser humilde acima de tudo! Nunca perder a indignação (não se conformar com as coisas tomando cursos errados, sempre questionar, buscar melhorias e lutar por elas).

Rejane Santos: Seja um poliglota corporativo – há muitas pessoas que não sabem se comunicar com os diversos níveis da empresa ou se perdem na escalada. Se você deseja ser um líder de sucesso, ouça, compartilhe e comunique em todos os níveis.

Teresa Fonseca T: Descobrir exatamente do que gostamos, quais são as nossas aptidões. Focar e planejar o que se quer obter, como e quando (se possível). Trabalhar com cenários de períodos de nossa vida, não esquecendo que o tempo desgasta nosso valor mesmo que ele continue sempre evoluindo. Agir com ética, respeito e empatia em todos os níveis. O aprendizado se dá todos os dias e ter humildade para reconhecer quando se erra. Delegar, dividir, ensinar, ouvir, trabalhar em equipe, premiar conquistas e principalmente elogiar quem fez tudo isso com você. Perseguir o sucesso e a felicidade, pois um não existe sem o outro.

Boa sorte em sua jornada corporativa!

Gladis Costa

JUSTIÇA ORGANIZACIONAL: DO SILÊNCIO AO GRITO!

Motivating fair actions inside the company is crucial if you want to keep a nice work environment.

De forma geral, as empresas possuem diversas políticas e regras que buscam, além de manter uma boa organização nos processos, propiciar um ambiente imparcial e justo para todos. Quem lidera uma equipe sabe o quanto é importante manter um padrão e ações que se apliquem a todos os colaboradores.

Infelizmente, embora a justiça seja muito importante para manter um ambiente saudável e produtivo nas organizações, normalmente não é o que acontece. O ambiente de trabalho é um dos locais de interação social que apresenta maior numero de ocorrências de injustiça. Essas injustiças acabam prejudicando a motivação, afetando diretamente a produtividade dos colaboradores. Em caso extremo, o stress e a frustração podem chegar a níveis insuportáveis e afetar a saúde do colaborador, podendo gerar processos trabalhistas no futuro.

Na última década, muitas empresas, com o objetivo de manter um ambiente justo e imparcial, começaram a implantar o “Código de Ética” (ou Conduta) que nada mais é do que um documento que reforça quais comportamentos são valorizados na cultura da empresa e quais são os que não são apreciados (e que na verdade deverão ser banidos) Muitos questionam a necessidade deste tipo de documento, afinal ser ético e respeitar o espaço alheio é obrigação de qualquer indivíduo que vive em sociedade. Entretanto é inevitável reconhecer que há pessoas que realmente agem por interesses individuais e não coletivos e, dessa forma, acabam por prejudicar a organização. Também há casos de colaboradores não tão experientes que necessitam ter uma orientação ou pelo menos um guia para saber como agir em situações delicadas ou até mesmo rotineiras. Nestes casos, ter acesso a um Código de Conduta poderá evitar situações constrangedoras e consequências negativas.

Em muitos ambientes organizacionais, as leis e normas imperam de forma silenciosa, onde muitos colaboradores observam os acontecimentos e movimentos como juízes de um processo. E quando percebem ou sofrem alguma injustiça... Gritam! Um exemplo prático disso é quando o colaborador defende algum interesse próprio usando uma ocorrência do colega de equipe ou a exclusão e isolamento do “infrator” do grupo. De alguma forma, as pessoas que se sentem prejudicadas irão explicitar a sua insatisfação ao líder que deve tomar as providências cabíveis.

É muito importante que o líder, ao tomar uma decisão a favor de um colaborador, seja ela uma promoção ou até mesmo a flexibilização do horário de trabalho, tenha em mente que ao tomar essa decisão deverá também estender possíveis benefícios aos outros integrantes da equipe, caso contrário isso poderá gerar conflitos e questionamentos por parte dos outros colaboradores.

Manter um ambiente justo nas organizações deve ser uma prioridade, pois é uma ação esperada por todos. Além disso, essas atitudes geralmente não envolvem qualquer aumento direto de custos e também contribuem para melhoria do clima de trabalho, do comprometimento, da confiança e da saúde dos empregados na empresa.

Milene Rosenthal

Talentos e o futuro de sua empresa

Keeping talented employees inside the organization is the key to assure the future of the company.

Sem profissionais com habilidades extras o destino de seu negócio será basicamente o crescimento moderado, a estagnação ou o declínio até o desaparecimento, e o que é pior: tudo a custa de muito esforço. A criação de talentos dentro da organização é, portanto, uma questão que assegura o futuro da empresa. Este processo é feito basicamente a partir de desafios. São eles que estimulam os profissionais a se desenvolverem. Quanto mais percebe sua capacidade de enfrentar e superar desafios, mais interesse o profissional desperta por novas habilidades. É este desenvolvimento em suas várias dimensões que formam o talento do profissional e torna-o valioso para a empresa. A criação dele começa, portanto, com a habilidade de se criar desafios e saber alinhar os propósitos do profissional ao da empresa.

Entretanto, uma vez criado, o próximo estágio que se impõe é a retenção deste profissional nos quadros da organização. Neste ponto é importante observar que as pessoas não se demitem das empresas, demitem-se de seus líderes. O indivíduo sabe que, do mesmo modo que teve de se esforçar para lapidar seus talentos, a empresa teve uma contribuição decisiva não apenas proporcionando-lhe o emprego, mas treinamento e desafios para seu crescimento. Entretanto, o empresário não deve esperar reconhecimento por isso. Muitos se desiludem por achar que pelo fato de terem investido valores e tempo no desenvolvimento do empregado, este lhe deve lealdade ou mesmo compromisso para manter-se em seu posto por um tempo que represente o retorno sobre o investimento no treinamento. A realidade é que as pessoas, para ficarem na empresa, devem perceber que são respeitadas, pagas adequadamente e que possuem futuro. Por esta razão que se deve ter um profundo interesse em se manter antes de mais nada um clima organizacional positivo a partir do respeito por todos seus liderados. Além disso a empresa deve ter ações constantes para o crescimento. É a falta de crescimento que gera dúvidas sobre as possibilidades de futuro do profissional dentro da empresa. Quando se tem de forma permanente o crescimento como meta, os desafios automaticamente ficam cada vez maiores, realimentando o ciclo.

Contudo, se você decide pagar menos a seus funcionários para ter dinheiro para treiná-los, é melhor nem fazer o treinamento. Salários não são determinados pelo quanto você investe na formação de seu empregado, pelo prestígio de sua marca ou mesmo por seu carisma. Salários são determinados primordialmente pelo mercado. O melhor que a empresa pode fazer é pagar em acordo com ele e preocupar-se de forma constante e consistente com a formação de seus líderes. Eles são os principais responsáveis pela perda de talentos na organização devido, acima de tudo, a sua pouca formação em habilidades de liderança e que muitas vezes foram aprendidas de forma empírica e quase sempre inadequada. Não é raro nos workshops de liderança que ministro ver líderes que não sabem dar um feedback, fazer o follow up, delegar ou ao menos se comunicar apropriadamente com seus liderados. Não há como se criar e reter talentos com executivos sem as habilidades mínimas de liderança.

Gerar desafios constantes alinhando propósitos empresariais e pessoais, pagar salários de acordo com o mercado e desenvolver continuamente seus líderes são ações que aumentam as possibilidades de se criar e reter talentos na empresa. São eles que garantem o futuro da organização.

Silvio Celestino
Alliance Coaching

Mude a Cultura Organizacional

You can and must change the organizational culture in order to support the company’s goals achievement.

É mais difícil mudar a cultura de uma organização que já existe do que criar uma cultura em uma organização nova. Quando uma cultura organizacional já está estabelecida, as pessoas precisam desaprender os valores, as premissas e os comportamentos antigos antes que elas possam aprender os novos. Os dois elementos mais importantes para gerar uma mudança cultural são: apoio executivo e treinamento.
Apoio Executivo: Os executivos na organização devem apoiar a mudança cultural de forma que vão além do apoio verbal. Devem demonstrar apoio comportamental em congruência com a mudança cultural desejada. Os executivos devem liderar a transformação pela mudança de seus próprios comportamentos. É fundamental que esta mudança seja apoiada de forma consistente pelos executivos;
Treinamento: A mudança cultural depende de mudança comportamental. Os integrantes da organização devem entender claramente o que é esperado deles e devem efetivamente saber como desempenhar os novos comportamentos, tão logo definidos. O treinamento pode ser deveras útil, tanto ao comunicar as expectativas quanto ao ensinar tais comportamentos.

Iniciativas adicionais
para mudar a cultura organizacional

Outros importantes elementos para mudar a cultura de uma empresa são:
Criação das declarações de valores e de crenças: realize focus groups com funcionários, por departamento, para traduzir a missão, a visão e os valores em frases que expressem o impacto delas sobre a função de cada funcionário. Por exemplo, para uma determinada posição, o funcionário declarou: “Eu vivencio o valor de cuidar de nossos pacientes com qualidade ao escutar atentamente sempre e quando o paciente se manifesta.” Esse exercício dá a todos os funcionários um entendimento comum da cultura desejada e reflete as ações com as quais eles devem comprometer-se no trabalho;
Aplicação de uma comunicação efetiva: manter todos os funcionários informados sobre o processo de mudança na cultura organizacional garante compromisso e êxito. Dizer aos funcionários o que é esperado deles é fundamental para uma mudança cultural efetiva;
Revisão da estrutura organizacional: mudar a estrutura da empresa para alinhá-la com a cultura organizacional desejada pode ser necessário. Por exemplo, em uma pequena empresa, quatro unidades de negócio que disputem produtos, clientes e recursos internos podem não apoiar adequadamente a criação de uma cultura organizacional efetiva. Essas unidades dificilmente vão se alinhar para oferecer o suporte necessário ao sucesso da empresa como um todo;
Redesenho da sua abordagem em relação a premiação e reconhecimento: provavelmente você vai precisar mudar o sistema de premiação para encorajar os comportamentos vitais à cultura organizacional desejada;
Revisão de todos os sistemas de trabalho, como promoção de funcionários, práticas de remuneração, gestão de performance e seleção de funcionários, para se assegurar que eles estejam alinhados com a cultura desejada. Por exemplo, você não pode simplesmente premiar a performance individual se a cultura organizacional valorizar a importância do trabalho em equipe. O bônus total de um executivo não pode premiar o alcance das metas de seu departamento sem reconhecer a importância do bom relacionamento com os demais colegas para alcançar as metas da organização como um todo.
Você pode - e deve - mudar sua cultura organizacional para que esta apoie a conquista das metas empresariais. Porém, não se iluda: mudar a cultura demanda tempo, comprometimento, planejamento e uma execução apropriada. Mas, sem dúvida, pode ser feito. Basta estar consciente daquilo que se quer e, ao final, você terá uma sólida vantagem competitiva. E isso não tem preço.

Pablo Aversa
Alliance Coaching

As easy as 1, 2, 3

Time goes by for everyone but we can’t allow ourselves to being too simple when communicating

Uma das primeiras coisas que aprendemos em inglês são os números. Quem já não viu uma criancinha falar, sob os olhares curiosos e orgulhosos da família, o famoso one, two, three? E na escola, a primeira música sempre é o One little, two little, three little indians...
Mas o tempo passa para todos e hoje não podemos mais nos dar o luxo de sermos tão simples na nossa comunicação. E se estamos falando de business, os números representam telefones, balanços, informações que causam impacto no dia à dia das empresas. Imagine se você, como secretária, passar qualquer um destes números errado para seu chefe ou algum contato?
Um erro que as pessoas normalmente cometem é confundir a pronúncia do teen com o ty. Não há fórmula mágica, só uma dica bem fácil que sempre dou aos alunos que estão nessa fase: de 13 a 19 somos teenagers, justamente porque temos thirteen, fourteen, etc years old! Assim não tem como esquecer que 13 é thirteen e 30 é thirty. Aprender por associação sempre fica mais fácil.
Seguem algumas dicas que facilitarão seu dia à dia, numa coisa que parece tão simples, mas que pode não ser tão simples assim:
Escreva os números até nove e use numerais acima de 10;
Muitos alunos confundem o que é um número ordinal e um número cardinal. Que tal pensar que números ordinais colocam em ordem? O primeiro depois do segundo, o segundo depois do terceiro e por aí vai;
”Hundred” e “thousand” ficam sempre no singular. O plural só é aceito em frases como por exemplo “Hundreds of people were at the concert yesterday”;
Números terminados em 00 são normalmente expressos como o número e “hundred”. Por exemplo: 1500 é fifteen hundred e não “one thousand, five hundred”;
E quando você escreve um cheque, o número 100 é sempre escrito “one hundred” e nunca "a hundred";
Como se diz zero? De várias maneiras, dependendo do contexto. “Zero” é mais formal e científico. “Oh” é a forma mais usada quando falamos de telefone, números de trens, vôos, ônibus ou informações bancárias;
O uso do and em números, em situações como por exemplo: “ two thousand, four hundred and fifty” (2450) divide opiniões: em inglês americano aconselha-se a não usar “and” em nenhuma parte de um número, em inglês britânico nem tanto. O que eu falo para os alunos é: se não é errado gramaticalmente e se não há possibilidade de mudar o sentido, o contexto, use da maneira que você achar melhor. Eu particularmente costumo usar o “and”;
Como sabemos, em nossa lingua, usamos o ponto para separar os números, não devemos esquecer que em inglês usamos a vírgula;
Para um número negativo, e isso vale também para temperaturas, usamos minus ou negative em Inglês Americano.
Surpreendido com quantos detalhes temos quando falamos de um assunto que parece tão simples e absoluto como números? Já que estamos nesse assunto, terminamos com uma expressão dentro desta área: Há muito mais a ser visto e estudado sobre números, este artigo é só uma “ballpark figure”!*

* Ballpark figure significa uma estimativa, um número estimado como por exemplo na frase “I don't need an exact number. A ballpark figure will do.”

Regina Rezende

Marketing de Relacionamento Como encantar e fidelizar seu cliente. Para sempre.

If you frequently go to a store and you are always asked the same questions, something is wrong.

O que há em comum entre a padaria do seu bairro e o balcão do bar do seriado "Cheers"? Ok, nem todo mundo vai lembrar deste seriado, mas foi muito popular na década de 80. Era um local muito agradável onde os fregueses passavam horas papeando, era um lugar “descolado”, como dizem.
Pense em um bar ou restaurante que você frequenta. O que há em comum com este bar e a padaria da esquina, do qual você também é frequentador assíduo? Clientes sendo bem atendidos. Estamos falando de ações que agradam o cliente, frequentador, usuário, freguês... - pode escolher o nome. Porque o relacionamento com cliente não é uma coisa nova, mas o conceito de atendimento personalizado é antigo e é aplicado há muito tempo na padaria do seu bairro ou no bar que você frequenta... ou não?
Frequento uma padaria no bairro onde moro onde meu café com leite (escuro) e meu pão (na chapa com pouca manteiga) vem à mesa sem que eu precise pedir. É só entrar, dizer "bom dia" e o serviço tem início. Muito prático e bastante cômodo. Todo mundo gosta de um lugar onde as pessoas nos conheçam.
Se você frequenta uma loja, site, livraria ou utiliza constantemente os serviços da mesma companhia aérea e sempre te perguntam as mesmas coisas, há algo errado. Significa que seus dados estão lá apenas para atender a questões administrativas ou para efeito de estatísticas.
Até pouco tempo atrás, informações quantitativas eram os índices mais importantes do
negócio: Quantos compraram? Quantos deixaram de comprar? Quantos pagaram? etc. Agora, as questões são outras: Quem comprou? O que ele comprou? Do que ele precisa? Como podemos desenvolver produtos atraentes para este consumidor? Por que ele entrou no site? Em que ponto ele abandonou o carrinho de compras? Por que ele abandonou o carrinho de compras? Seria o preço do frete? Ou o prazo de entrega? Questões mais pertinentes, mais ligadas à percepção individual do consumidor.
O fato é que as empresas perceberam que é preciso personalizar o atendimento - principalmente no ambiente Web - e aí a tecnologia vem para dar suporte a esta necessidade. Regis McKenna, renomada autoridade nos conceitos do novo marketing, lembra que é preciso "desmassificar os mercados, fragmentar o público e aumentar a individualidade" - ou seja, estamos falando da efetiva administração do relacionamento com o consumidor, que forma sua percepção com base no acesso, na experiência interativa, na resposta do sistema e contando com uma interface acessível e inteligente.
Como diria o próprio McKenna, "a verdade é que quando os consumidores experimentam a conveniência e a velocidade do auto-serviço, não querem outra coisa". O que você está oferecendo para seu cliente que faça com que ele se sinta bem-vindo, sempre?

Gladis Costa

Networking de Final de Ano!

Facebook, LinkeIn, Twitter are great virtual Networking tools but there’s nothing better than doing it live in colors.

Este artigo fala da importância de mantermos e ampliarmos a nossa rede de contatos de forma constante e da oportunidade de aproveitarmos agora as festas de final de ano para isto.

A competência de ter uma boa rede de relacionamentos é um dos 06 pilares de nosso Marketing Pessoal (imagem, rede de relacionamento, competências, resultados, habilidade política e comunicação).

Muitas vezes, absorvidos pelo dia a dia de trabalho, deixamos de lado os cuidados que devemos ter com a nossa rede ou, em outros casos, construímos e mantemos somente relacionamentos dentro da empresa e esquecemos do mundo lá fora.

Pessoas bem relacionadas acabam tendo um grande diferencial no mundo corporativo, porque suas relações e parcerias acabam facilitando o seu trabalho e muitas vezes otimizando os seus resultados.

Segundo Edgar Schein, uma das 03 principais competências de um gestor é a construção de relacionamentos, além da capacidade snalítica e o equilíbrio emocional. Através de sua rede de contatos é que o gestor terá pessoas que possam ajudá-lo na resolução de problemas, estas pessoas serão as facilitadoras e muitas vezes executoras de seu trabalho.

E você cuida de sua rede? Quantos dias da semana você separa para fazer networking?
Certa vez, almoçando com o presidente de uma grande empresa alemã de bens de consumo, o mesmo comentou que no mínimo 1 vez por semana dedicava uma hora de almoço para fazer Networking, buscando ampliar e manter os seus relacionamentos.

Agora, se um presidente de empresa consegue tirar um dia da semana para isto, será que nós não conseguimos organizar nosso tempo para pelo menos 02 vezes por semana cuidar de nossa rede de contatos?

Como você anda cuidando da sua rede?

Não a deixe de lado! Dê mais atenção à ela. Uma boa rede é muito importante para sua vida pessoal e, acima de tudo, profissional.

Agora sente e faça um cartão de final de ano bem bonito! Depois faça uma lista com vários grupos de pessoas, aquelas que deseja retomar contato e aquelas que deseja manter contato. Pronto! Agora encaminhe o cartão e... não espere o final do ano que vem para retomar o contato. OK? Aproveite que você já foi lembrado e em seguida ligue para marcar um contato pessoal.

Facebook, Linkedin, Twitter são ótimas ferramentas de networking virtual, mas nada melhor do que o contato ao vivo e a cores, ainda não há substituto para isto. Não deixe de estar pessoalmente com cada um de sua lista.

Bons contatos!

Adriana Néglia

Você é empreendedor da sua própria vida?

There will always be (emotional) costs when it comes to holding yourself to your own desire.

Todos os anos, a Endeavor Brasil convida o mercado a engajar-se em um movimento mundial cujo objetivo é "desenvolver ações que promovam o empreendedorismo no Brasil, via Semana Global de Empreendedorismo, e que possam mobilizar, informar, inspirar e disseminar o tema para a sociedade.”
Em parceria com o Wall Street Institute, o Projeto Instigar realizou um workshop utilizando a psicanálise como alicerce para discutir os diversos aspectos psíquicos envolvidos em empreendedorismo.
Porém, muito mais interessante do que traçar um perfil genérico sobre empreendedores, o objetivo foi instigar os participantes para que se apropriassem dos seus recursos e ferramentais internos para empreenderem não apenas o seu plano de negócio, mas principalmente a sua própria vida. Leia neste artigo alguns aspectos psíquicos envolvidos.
A primeira reflexão está relacionada à capacidade de entrar em contato com o próprio desejo, fugindo das demandas impostas pelo mercado, grupos familiares e sociais em que está inserido. O mercado inteiro pode ser constantemente pressionado a decolar em aviões super sônicos, mas talvez você deseje decolar em um balão de ar quente, e navegar ao sabor do vento...
A segunda reflexão está relacionada à capacidade de fazer uma importante distinção entre desejos e ilusões, compreendendo até que ponto ambos estão sob a influência de idealizações e mitos. Você realmente deseja "algo" ou está se iludindo, acreditando que quando conseguir atingir este "algo" estará finalmente livre das diversas pressões às quais está submetido hoje em dia? E até que ponto o seu desejo está ancorado em ingênuas idealizações?
Digamos que o seu desejo realmente esteja no sentido contrário do senso comum e que você deseje decolar em um balão de ar quente. A reflexão seguinte é: qual é a sua capacidade de sustentar o seu desejo? Lembre-se que sempre há custos (emocionais!) envolvidos em sustentar o próprio desejo, usualmente relacionados à importância e ao peso do olhar do outro: como é a sua capacidade de receber críticas, sem se deixar afetar por isto? Os critérios e referências que você usa são internos, externos ou um equilíbrio saudável entre ambos?
Talvez o aspecto psíquico mais essencial relacionado ao empreendedorismo seja a capacidade de tolerar frustrações ou, se emprestarmos o termo da física, resiliência: “Propriedade pela qual a energia armazenada em um corpo deformado é devolvida quando cessa a tensão causadora duma deformação elástica”. Sob o ponto de vista psicanalítico, não estamos falando somente sobre como se recuperar de uma frustração, mas sim como efetivamente aprender com esta experiência, transformando a forma de se lidar com novas situações frustrantes que virão no decorrer da vida. É a partir desta capacidade de transformação que torna-se possível estabelecer um processo de pensamento criativo.
Transformar desejos e sonhos em planos exige não apenas esforço e trabalho intelectual e financeiro, mas também investimento emocional para lidar de forma saudável com as diferentes adversidades inerentes ao processo de empreender.
Independente se VOCÊ deseja decolar em um avião super sônico ou em um balão de ar quente, lembre-se de que navegar é preciso!

Débora Andrade

Os grandes Rieslings alemães são celebrados no mundo vinícola

Germany's greatest grape has made a name for itself in the modern wine market.

A Alemanha produz essencialmente vinhos brancos que conservam frescor e elegância durante anos. É o caso dos vinhos feitos com a variedade Riesling. As primeiras videiras foram plantadas nas regiões do Reno e do Mosel pelos romanos. A variedade Riesling Renano, originária do Rio Reno, é mais difundida no mundo, com cachos e bagas pequenos. O vinho é de alta qualidade, agradável, de bom equilíbrio açúcar/acidez e muito aromático. Os principais descritores aromáticos são flores brancas e frutas citros, pêssego, damasco, maracujá, abacaxi, além de mel e minerais. Uma outra variedade é a Riesling Itálico, sendo esta mais cultivada no Brasil e dá origem a vinhos leves e para consumo rápido. A Alemanha é o principal país produtor de vinhos à base de Riesling, onde a uva consegue se expressar maravilhosamente como em nenhum outro lugar do planeta.
A Riesling é uma uva temperamental e exigente. Prefere as escarpas com muitos pedriscos, ou solos com calcário. Além disso,
custa a amadurecer, o que é um desafio num país de clima frio.
A tradicional vinícola Dr. Deinhard, localizada em Deisdesheim, na região do Palatinado, elabora Rieslings clássicos, com destaque para o Foster Ungeheuer de qualidade excepcional (aroma predominante de maracujá) e boa relação de custo. Nesta mesma região, encontra-se a vinícola Rings, formada em 2000 e aposta num conceito de vinhos modernos, extremamente secos. A talentosa dupla de jovens enólogos (irmãos) elaborou o excelente Riesling Weilberg 2009, vinho top da vinícola. Infelizmente estes vinhos não estão disponíveis no Brasil.

Dica do mês:
Fritz Haag Juffer Kabinett 2007
R$ 98,00 (Grand Cru)

Grande produtor alemão com vinhedos na região de Brauneberg, no Mosel, produziu este belo exemplar de Riesling, leve e frutado.

José Eduardo V. de Moraes

Marketing 3.0

Is your company loved? Is it capable to generate numbers?

Aproximadamente 70% das empresas praticam o Marketing 1.0, baseado no produto, 25% praticam o Marketing 2.0, as quais passaram a conhecer melhor e a valorizar os seus clientes e elaboram um banco de dados sobre as preferências dos mesmos. Já o Marketing 3.0, praticado por 5% das empresas as quais estão preocupadas com a poluição, a sustentabilidade e a pobreza, focam na geração de valor ao cliente.
As empresas estão investindo cada vez menos em marketing e exigindo um ROI ”M”, o “Retorno sobre o Investimento em Marketing”, o que faz com que os “Marketeiros”, antes preocupados somente com a criação de campanhas e alternativas que promovessem os produtos e gerassem as vendas, hoje em dia devem que estar mais atentos às questões financeiras e se preocupar com o retorno sobre o que é investido em Marketing.
Uma pesquisa feita recentemente nos Estados Unidos apresentada pelo professor Philip Kotler em sua palestra à ExpoManagement no dia 09 de novembro de 2010 apontou as empresas que os americanos mais amam, empresas das quais se sumissem do mapa de repente eles sentiriam muita falta. A lista era composta por 25 empresas, algumas delas bastante conhecidas por nós aqui no Brasil, mas o que mais chamou a atenção é que eram nada mais nada menos do que as mais rentáveis dos Estados Unidos e não eram as que mais investiam em campanhas de Marketing.
Uma coincidência? No mínimo bastante curioso, um elemento gerador de significativa reflexão.
O Marketing deverá ser reinventado, o futuro é o mesmo estar dividido em dois departamentos: os que promovem as vendas atuais, ou seja, vivenciam o presente e os que pensam no futuro, o que será e como será a empresa daqui a três ou quatro anos comentava o número 1 do Marketing mundial, Prof. Kotler, em sua exposição à HSM.
As empresas que amamos, consciente ou inconscientemente, apresentam total ou parcialmente os itens relacionados a seguir:
Alinham os objetivos de todos os stakeholders;
O salário dos executivos são aceitáveis e não são 350 vezes o salário de um funcionário operacional;
A empresa está sempre de “portas abertas”, as pessoas são ouvidas e o endereço eletrônico do presidente está na mão de todos;
A remuneração e benefício dos colaboradores são acima da média dos concorrentes de mercado o que faz com eles retenham os mais treinados;
Os funcionários mais estusiantas são aqueles mantidos em duas funções e valorizados;
A busca é constante por melhores fornecedores;
A cultura corporativa é o maior ativo da empresa;
Os gastos com marketing não são os maiores.
“Não haverá empresas ruins no futuro”
Aquelas que vendem e não entregam o que prometeram, que simplesmente viram as costas para seus clientes, estas deixarão de existir. A busca será pela entrega do valor de verdade.

Reinaldo Oliveira

"Fofoqueiro, eu?"

Gossiping can harm your image inside the company.

As empresas investem pesado na seleção de pessoal e buscam sempre contratar os melhores currículos. Aliado a isso, promovem treinamentos técnicos e comportamentais e estimulam sempre uma gestão baseada no que há de mais moderno e eficaz no mercado. Apesar de todo o investimento no desenvolvimento dos seus colaboradores, formulações de políticas e ações que buscam prevenir conflitos, há um comportamento para o qual até hoje não há remédio: a fofoca. Sim, é isso mesmo! Que atire a primeira pedra quem nunca participou de uma? Hum... Difícil negar...
Apesar das pessoas atuarem em um ambiente corporativo onde o único objetivo deveria ser as atividades ligadas ao trabalho, muitos não resistem àquela cutucadinha ou não conseguem domar aquele ladinho “mau” do ego e acabam falando até demais. Todos nós sabemos das consequências negativas de uma fofoca dentro do ambiente de trabalho e que em situações extremas poderá acarretar até mesmo uma demissão por justa causa.
Poderia ficar horas aqui citando exemplos de situações que não acabaram bem em decorrência de fofocas ou histórias inventadas. Mas a idéia aqui é exatamente o contrário. É a de mostrar qual é o real perfil de um fofoqueiro e o quanto esta pessoa só perde em ter esse comportamento.
Fofocar é fazer intriga, se meter onde não é chamado e, principalmente, cuidar de assuntos que não dizem respeito à pessoa que faz a fofoca. Com certeza,
para um fofoqueiro, há inúmeros motivos para parar o que está fazendo durante o horário de trabalho e fofocar. Mas infelizmente são motivos ruins e que não agregam valor. Pessoas que gostam de fofocar muito provavelmente estão em conflito consigo mesmos, pois resistem em olhar para as suas próprias dificuldades e por isso transferem suas frustrações e problemas para o outro. É muito mais confortável virar o holofote para outra pessoa do que para si mesmo, afinal buscar crescimento e amadurecimento dá trabalho!
Não podemos radicalizar, pois há vários níveis de intensidade em relação à fofoca que vão desde um simples relato sobre um acontecimento da vida do colega até a formação de uma calúnia. Mas, apesar de em certos momentos a língua coçar ao extremo, pense no quanto será positivo evitar falar da vida alheia. Se alguém está lhe confidenciando algo é porque está depositando confiança em você e é muito importante que você reconheça e retribua essa ação tão valiosa e trate como um presente. Afinal, essa pessoa, por algum motivo, escolheu você para compartilhar algo dela. Dessa forma, além de você reforçar um vínculo, poderá realmente estar formando uma amizade e um parceiro dentro do local de trabalho.
Gerar confiança nas pessoas a sua volta é fundamental para aumentar sua credibilidade dentro da organização e melhorar seu marketing pessoal.

Milene Rosenthal

MOVIE STAR SECRETARY

A lot of information is trusted to the secretary and that shows just how important we are inside an office.

Esta semana, tivemos nossa palestra Movie Star Secretary onde discutimos como as secretárias e assistentes são representadas nos filmes e séries. Mostramos tanto os filmes dos anos 80 e 90, apresentando como era a secretária naquela época, bem como algumas séries atuais que mostram como a secretária era vista nos anos 60, como é o caso das secretárias da premiada série Mad Men. Além disso, citamos um ponto que é muito polêmico nos grupos de discussão de secretárias: as secretárias das novelas brasileiras. Concordamos que isso acaba tornando-se um problema de muitas profissões mas se temos sempre uma ou outra secretária fofoqueira dentro de um escritório, pelo menos nossa opinião unânime foi que muitas informações passam pela secretária, e isso mostra o quanto somos importantes dentro da dinâmica de um escritório. E é neste ponto que a vida das novelas diverge da real: temos que ser sempre profissionais e éticas ao ponto de não virarmos um ponto de fofocas, ou pior ainda, um ponto de distribuição da fofoca!
E onde o inglês entra nesta história? Por que não unir o divertimento com um pouco de aprendizado? Tanto da língua inglesa como da sua profissão? No próximo fim de semana, passe na locadora e pegue um filme que vai lhe divertir e lhe fazer pensar nas semelhanças e diferenças do que é mostrado sobre nossa profissão. Você pensou em O Diabo Veste Prada, não pensou? Minha sugestão de hoje passa bem longe disso. Eu sugiro Uma Secretária de Futuro (Working Girl) com Melanie Griffith e Harrison Ford. A diversão já começa em vê-los tão jovens e todos aqueles cabelos tão início dos anos 90 (acredite, já usamos isso sim!) e conforme as cenas passam você começa a ver que nem tanta coisa assim mudou no
perfil da secretária daquela época para o de hoje e, de certa forma, alguns chefes não tão corretos continuam nos assombrando também. Ficou tentada em colocar legendas? Coloque legendas em inglês e siga o exemplo da Tess do filme: invista sempre no seu desenvolvimento, informe-se, aprenda, queira sempre mais e com certeza você já estará a caminho de alcançar tudo que ela também alcançou.
Sobre o filme mais lembrado e comentado, O Diabo Veste Prada, a dica vai mais além ainda. Já que você se interessa pela história e todo mundo acha que a Andy é o símbolo da secretária moderna, por que não aprender mais ainda e ler o livro em inglês? Já adianto a vocês que é mais barato do que a edição em português e você ainda estará praticando outra habilidade: a leitura. Além disso, se o filme é um prato cheio para discussões, o livro é mais ainda já que tem o final completamente diferente do filme! Normalmente, os livros são melhores que os filmes, mas por tratar-se de nossa realidade, ler o livro é um exercício de discussão muito maior, principalmente no que tange a valores éticos da profissão, tanto por parte da Miranda quanto por parte da Andy.
E pra encerrar, pegue um daqueles filmes bem antigos e divirta-se com o 9 to 5, que em português chamou-se Como Eliminar Seu Chefe e fique feliz porque o perfil do chefe já mudou muito desde o fim dos anos 70. Mas caso o perfil do seu chefe continue do jeito que era o chefe das secretárias deste filme, não se desespere. Siga o exemplo de profissionalismo de todas elas e procure um emprego e um chefe que esteja à sua altura!

Regina Rezende
English For Secretaries

Esperança como princípio

Conecting positive and negative aspects of the same object is an important part of this process.

Anos atrás participei de um curso de psicanálise que discutiu sobre diferentes dimensões da esperança.
O primeiro tipo de esperança, muito primitiva, tem a ver com a nostalgia. Esperança dita como nostálgica ou regressiva tem como objetivo voltar a uma situação anterior de plena satisfação. Resgatar algo que hoje, frente a sua ausência, se julga como algo ideal. Seja um relacionamento, emprego, situação de vida, e que para facilitar o artigo, passo a chamar de “objeto de amor”, um objeto que traz uma lembrança de experiência de plenitude e, por isto, torna-se idealizado.
Uma vez idealizado, o inconsciente humano utiliza-se de defesas psíquicas projetando todos os maus aspectos deste objeto de amor para fora dele, perseguindo o ingênuo objetivo de mantê-lo imaculado. Porém, o “lado ” não desaparece. Estes maus aspectos expatriados da sua origem projetam-se do psiquismo como sendo medos de ameaças externas.
O humor fica então alternando, feito pêndulo, entre a esperança de resgatar este objeto de amor e o medo intenso de que este objeto de amor seja danificado, constituindo uma espécie de terror. Ameaça e terror que vem do risco do objeto não ser alcançado ou muito pior: ao ser finalmente alcançado, o objeto deixa de ser idealizado, uma vez que as ilusões de perfeição em relação a ele serão inevitavelmente quebradas em função do teste de realidade.
Portanto, é o próprio objeto quem faz tanto o papel de sedutor como o de ameaçador. Por mais contraditório que possa parecer, este é um tipo de esperança debilitante, uma vez que busca agarrar-se em garantias.
Já o segundo tipo é a esperança como princípio, baseada na capacidade de articulação da ausência e da presença do objeto desejado.
Esta capacidade de articulação envolve tolerância à frustração.
Integrar os aspectos positivos e negativos do mesmo objeto é um caminho importante nesta sequência. Fazendo emergir um tipo de esperança não necessariamente sustentada por ilusões, mas que tolera bons e maus aspectos do mesmo objeto. É, portanto, uma esperança madura, uma vez que possui capacidade reparadora aos danos causados pelos maus aspectos do objeto desejado, embutindo assim gratidão e perdão.
Uma outra dimensão é a esperança ligada ao processo identificatório. Desenvolver a habilidade de projetar para si metas, modelos e ideais a serem perseguidos, ideais realistas, completamente desprovidos de idealizações ingênuas. Em uma espécie de “não sou, mas posso vir a ser”.
Isto pressupõe experiências bem sucedidas de elaboração de luto, sendo luto aqui não simplesmente a morte de uma pessoa querida, mas perdas em geral. Vivenciar processos de luto envolve a capacidade de suportar a dor da perda, reconhecer o inevitável desta dor e a capacidade de, com o tempo, desapegar-se psiquicamente desta dor, resignificando-a.
Hanna Segal introduz o que vai além da reparação proporcional. Fala de reparação criativa, aquilo que move o criador que vai na direção de uma esperança de oferecer ao mundo algo melhor do que dele se recebeu. É uma modalidade intensa de esperança, onde há uma projeção para o futuro de algo que, a rigor, nunca existiu no passado.
É viver criativamente! É a esperança criativa!

Débora Andrade
Projeto Instigar

Como mudar sua cultura organizacional

Companies should make plans in order to make the new organizational culture come true.

Você não pode mudar a cultura organizacional sem saber onde a sua empresa quer chegar, ou ainda, que elementos da atual cultura precisam mudar. Afinal, quais desses elementos culturais apoiam o sucesso de sua empresa? Quais não? Cito algumas situações como exemplo:
1. Sua equipe expõe que você dedica tempo demais construindo acordos entre as partes, ao invés de desafiar seriamente os orçamentos e as premissas dos colegas de outras equipes que tem sido geralmente incorretos;
2. Os gestores-chave da sua equipe, que deveriam liderar a empresa, dedicam a maior parte do tempo para desenvolver o time de forma individual e até encorajam as agendas particulares de vários integrantes da equipe em detrimento de um funcionamento coeso do grupo;
3. Os funcionários de sua empresa parecem tomar uma decisão, mas na verdade estão esperando a benção do dono ou do fundador da empresa para efetivamente seguir em frente com o planejado.
Em cada uma dessas situações, componentes da cultura organizacional vão impedir sua empresa de avançar com o êxito almejado. É necessário identificar conscientemente as travas culturais e decidir mudá-las.
Entretanto, saber como a cultura organizacional desejada deve ser não é o suficiente. As empresas precisam criar planos para se assegurar que essa cultura se transformará em realidade.

Pablo Aversa
Alliance Coaching

A bola de neve chamada centralização

People frequently complain about the company, about the boss when actually the problem is the person who wants to do everyhting by himself

Este artigo aborda uma das competências mais importantes em atividades de liderança: a capacidade de delegar atividades; e faz também um alerta em relação ao quanto a mesma está interligada a outros pontos extremamente importantes de nossa carreira.
Dentre vários profissionais que ocupam cargos de liderança, ainda ouvimos como uma das principais reclamações a dificuldade que sentem em delegar atividades aos seus colaboradores.
A delegação é um dos pontos fundamentais para o desenvolvimento dos membros da equipe e os motivos para que ela não aconteça são os mais variados.
Uma pessoa pode:
Gostar tanto da atividade que não abre mão de ela mesma realizá-la;
Não confiar nas pessoas de sua equipe;
Acreditar que ninguém fará com a mesma qualidade com que ela a faz;
Acreditar que ninguém fará tão rápido como ela a faz (Ansiedade);
Não querer passar seu conhecimento com medo de que possa ser substituída;
Não ter competência para desenvolver pessoas;
Querer ter o controle de tudo em sua mão para assim ter maior segurança.
Mas quais são as consequências deste tipo de comportamento além de não desenvolver a equipe e a si mesmo?
Normalmente, a pessoa acaba desenvolvendo atividades que são de sua função e atividades que são da função de seus colaboradores. Obviamente sua jornada de trabalho foi feita para que possa realizar as suas atividades exclusivamente e consequentemente precisa trabalhar o dobro de horas para fazer o dobro de coisas. Então trabalha 12, 14, 16 horas por dia e ainda não consegue dar conta de tudo sentindo-se sempre com o saldo devedor com a empresa.
Vem então a reclamação de gerenciamento de tempo do tipo: “Não consigo me organizar, não tenho tempo para nada e trabalho muito”. Um verdadeiro muro de lamentações. Muitas vezes as pessoas reclamam da empresa, reclamam do chefe, quando na verdade o problema está na pessoa em querer fazer tudo sozinha.
Trabalhando além do esperado, existe um desgaste muito significativo, físico e emocional. Dorme-se menos para trabalhar mais, come-se de forma errada para poder ganhar tempo (lanches ou refeições muito espaçadas), e aí consequentemente existe uma maior probabilidade a uma crise de stress.
Enfim algo que parece ser um único problema pode levar a inúmeros outros.
Fica então um ponto para reflexão. Como você anda em relação à competência de delegar?

Adriana Néglia

O Tokay é o rei dos vinhos dos reis

Prized by the Tsars of Russia, Tokay wine was so desired that there was a group of Cossacks whose only mission was to ensure this wine reached them.


Para Luis XIV, o Tokay é o rei dos vinhos. Ele escolheu um Tokay Aszú para oferecer à Madame de Pompadour. Na época, era o mais apreciado na Europa, tanto por suas propriedades medicinais como por seu aroma rico e seu caráter refrescante. O vinho Tokay, que dizem possuir as mesmas virtudes de um elixir da longa vida, concedia, segundo Voltaire, vigor a menor fibra de seu cérebro, “possuindo um fogo que se exala em boas palavras e reacende, no fundo da alma, faíscas mágicas do espírito e do bom humor” (A. Lichine). O Tokay é um vinho de sobremesa resultante da furmint, cepa de pouco rendimento predominante na região nordeste da Hungria. A denominação abrange 5.400 hm no Tokajhegyalja. As melhores regiões são as de Tarcal e de Mad, onde a uva amadurece mais rapidamente, produzindo vinhos mais ricos e aromáticos, e a podridão nobre é favorecida pelas brumas do vale do Bodrog. A podridão nobre ocorre na uva em função do ataque do fungo Botrytis Cinerea, que age descolorindo os bagos, enrugando-os e concentrando seu conteúdo de açúcar, de acidez e de glicerina.
O Tokay Aszú Eszencia é produzido com o mosto que escorre das uvas dessecadas sem prensagem. É extremamente doce e tem um retrogosto que pode durar até 20 minutos na boca. O número de cestos (puttonyos) de bagos aszú (botritizados) adicionados a cada tonel de 136 litros determina a concentração e qualidade do vinho: 3, 4, 5 puttonyos, sendo o mais rico o Eszencia que é conservado em tonéis de carvalho por vários anos.

Dica do mês
Tokaji Aszú 5 Puttonyos 2002
R$ 263,11 (Mistral)

Aroma puro e complexo. No palato, é encorpado e untuoso, muito equilibrado, com perfeita acidez e um longuíssimo final de boca e leva a assinatura de Vega Sicília.

José Eduardo V. de Moraes

Como conquistar clientes para a vida toda?

Researches state that attracting a new client is more expensive than keeping an old one

Centenas de pesquisas de marketing apontam que é mais caro conquistar um novo cliente do que reter um já existente. Mais do que qualquer outro, o principal motivo de uma empresa perder clientes é o mal atendimento percebido por eles quando precisam de algum serviço. Estudos internacionais mostram como as organizações perdem clientes: 65% por indiferença dos atendentes; 14% por reclamações não atendidas; 10% por vantagens oferecidas pela concorrência; 5% por mudanças de endereço ou perda de referências; e 5% por relações comerciais.
Então, pergunto: "Por que existem tantas campanhas para conquistar novos clientes, novos usuários, e para os velhos, nada?" Digo isto porque o que vejo de anúncios para captação de novos consumidores é algo fantástico: o quanto se gasta para conquistá-los daria para fazer um belo trabalho de retenção com os que já estão “na casa”, aqueles que já compraram o produto e podem estar insatisfeitos.
Mas, afinal, o que o cliente espera? Se for um usuário buscando suporte técnico de alguma empresa, o que ele mais quer é o básico: suporte e comunicação. Suporte significa falar com alguém que entenda do assunto, que realmente saiba do que está falando, conheça bem o produto, o aplicativo, enfim, que possa resolver tecnicamente o problema. Mas isto é tudo? Não. Ele quer mais, quer comunicação. E aí os técnicos com PHD em bits e bytes hão de me desculpar, mas só conhecimento técnico não resolve. O usuário precisa de alguém que “interprete” seu pedido porque, às vezes, nem isto ele sabe ou consegue fazer. Tecnologia para ele é um bicho de sete cabeças ou mais: apenas uma interface entre ele e seu “business”.
Além de as empresas venderem mundos e fundos e nem sempre a coisa funcionar a contento, existe também a possibilidade de um dispositivo ou outro simplesmente não funcionar. Então toda aquela estratégia comercial vai por água abaixo, porque é nesta hora que você vê como a empresa está (des)preparada para atender o cliente que acabou de comprar o produto. O consumidor tem a sensação de estar falando com outra companhia, não mais aquela representada pelo tão solícito e prestativo representante que acabou de lhe passar um tremendo “abacaxi”.
Queremos que o profissional tenha empatia, se coloque em nosso lugar e veja o problema a partir da nossa perspectiva. É vital que ele capte nossa ansiedade, isole este desespero do real problema e então resolva, com agilidade, consistência e, acima de tudo, consideração pelo tempo e dinheiro gasto pelo usuário. Aí sim, teremos verdadeiramente um serviço classe A!
E tem mais. Um usuário satisfeito comenta esse fato com cinco pessoas. Um insatisfeito reclama com 20. E, com certeza, alguns entre estes 20 não são clientes e talvez nunca venham a ser, com campanha de marketing ou não! Porque marketing boca-a-boca é uma ferramenta muito poderosa. Tão poderosa que quem faz parte desta comunidade é considerado um evangelizador. Ele motiva as pessoas e recomenda produtos. Mas atenção: do mesmo jeito que são evangelizadores, podem ser críticos ferozes. Em suma, é preciso tratar todos os clientes - novos e antigos - igualmente, com respeito, atenção e qualidade. E aí, estes viram fãs pra toda a vida. Ele venderá seu produto por você. E o melhor de tudo, de graça!

Gladis Costa

"Há sempre um copo de mar para um homem navegar"

Are you suficiently opened to accept this provocative invitation to let yourself be taken by the waters of art?

No artigo relacionado à copa do mundo coloquei em foco de discussão situações de pessoas que muito se queixam e nada conseguem fazer para transformar aquilo que tanto gera incômodo na sua vida.
Já no presente artigo, quero acrescentar nesta mesma discussão situações de pessoas que, apesar de também estarem sofrendo emocionalmente, ao contrário dos “queixosos”, permanecem absolutamente caladas. Pessoas que, mesmo estando conscientes sobre quais são os aspectos de suas vidas que estão gerando forte incômodo, permanecem quietas... Pessoas que sofrem silenciosa e solitariamente...
Apesar da evidente diferença em relação ao ruído gerado e em relação à (im)possibilidade de dividir o peso da carga emocional através de pedidos de ajuda, um aspecto que me parece comum em ambos grupos é uma certa paralisia diante da situação geradora de sofrimento.
É como se, em função de uma série de diferentes razões, estas pessoas permanecessem “confinadas” em situações de vida que praticamente as imobilizam.
Esta imobilidade nem sempre é criada e determinada por fatores do mundo externo, mas, na maioria das vezes, é auto-imposta pelo mundo interno de cada um. Em alguns casos, um sentimento de impotência frente a uma determinada situação imobiliza estas pessoas; em outros, talvez haja alguma espécie de imperativo inconsciente em auto-castigar-se, enquanto em outros, uma possível incapacidade momentânea em reunir energia suficiente para imprimir algum tipo de movimento. Qualquer movimento...
Independente dos motivos, estas pessoas permanecem em uma espécie de estado de inércia frente ao confinamento resultante do sofrimento emocional.
Você identifica alguma situação da sua vida que se encaixe nesta metáfora de "confinamento emocional"?
Então, como certamente não foi por acaso, utilizei como título deste artigo o mesmo verso do poeta Jorge Lima que foi adotado pela curadoria da 29ª Bienal de São Paulo como convite provocativo... Aproveito este ponto do artigo, para recomendar que você invista um minuto para, pau-sa-da-men-te, reler e refletir sobre o nome deste artigo.
Apesar de todas as razões lógica, que você provavelmente está enumerando neste exato momento, para justificar a sua paralisia, você tem consciência de qual é a sua própria responsabilidade em dar manutenção e sustentação a tais situações de "confinamento emocional"?
E será que, neste sentido, a arte teria realmente a capacidade de provocar mobilização emocional suficiente para inspirar algum tipo de transformação interna, que possibilite a saída deste estado de sofrimento inercial?
Melhor colocar esta mesma questão sob uma perspectiva diferente: você está suficientemente aberto para aceitar este convite provocativo de deixar-se levar pelas marés e correntes marítimas da arte, como fonte de inspiração para transformar a sua vida?
Permita-se esta experimentação: visite a 29ª Bienal de São Paulo não com o intuito de compreender o que cada artista tentou expressar com a sua arte; mas sim como VOCÊ experimenta o encontro com a arte de cada um destes artistas. O que será que cada uma destas obras de arte despertará em você?
Cuide-se!

Débora Andrade
Projeto Instigar

O vinho verde é, provavelmente, o mais português dos vinhos portugueses

Green wine is a light, lovely accompaniment to a splendid spring seafood lunch.

Dificilmente há similares em outros países. Apesar do nome, nada tem a ver com vinhos ainda não maduros ou qualquer outra relação direta com a cor. São tintos, brancos e rosês produzidos numa região delimitada, no noroeste de Portugal, com alta acidez, pouca graduação alcoólica, ligeiramente frisante e que devem ser provados gelados e jovens.
O vinho verde não envelhece bem, piora à medida que o tempo passa. Os brancos secos são melhores, em especial aqueles produzidos com a casta alvarinho. Nesta região dos vinhos verdes, que vai do rio Minho (fronteira com a Galícia) ao sul do rio Douro, os sistemas de condução das videiras empregados as mantêm elevadas, com muitas folhas. Deste modo, as frutas recebem pouco do calor refletido pelo solo e são protegidas da umidade, que poderia causar podridão e outras doenças.
Um sistema raro e curioso ainda adotado por alguns vinhateiros é o enforcado, onde a parreira sobe pelo tronco de árvores altas, principalmente as castanheiras, e a colheita é feita com a ajuda de escadas e cestas amarradas em cordas. Isto permite que o solo embaixo seja utilizado para outras culturas ou para criação de galinhas, porcos e cabras.
No processo de vinificação do vinho verde, o líquido passa por fermentação malolática que transforma o agressivo ácido málico no bem mais suave ácido lático. Mas sempre resta um pouco de gás. Seria um defeito num vinho comum, mas é desejável no caso do Verde, que deve mesmo dar uma sensação de “pinicar” a boca, é o que se chama de agulha dos Verdes. Vai muito bem com sardinha na brasa.

Dica do mês:
Quinta da Aveleda Branco 2008
R$ 38,00 (Interfood)

Amarelo palha com leve toque esverdeado. Aspecto límpido e ligeiramente brilhante. Aroma fresco, evidenciando a presença de frutos cítricos e ligeira nota floral. Boca bem fresca, típica.

José Eduardo V. de Moraes

Dormindo com o inimigo

Wouldn’t it be easier if you’d just wake up everyday shouting out loud “Good morning”? By the end of the day, if you couldn't make it, at least you'd have tried.

Fernanda, uma amiga, queixou-se esta semana de seu excesso de auto crítica. Disse que se sentia, naquele momento, como sua pior carrasca. "Meu auto-retrato é branco e preto, sem cores", reclamou. Por que a gente faz isto? Há tantas pessoas que nos criticam. Por que, se no passado cometemos alguns erros, ainda hoje somos obrigadas a conviver com parentes que secretamente nos criticam, mães que repudiam nosso comportamento e não respeitam nossas atitudes, que nos acham tão “'diferentes” delas? Ai que chato.
Arrepender-se por um ato errado, uma atitude impensada é saudável. Nossos erros e acertos nos tornam melhores, nos amadurecem. Agora, manter a luz vermelha permanentemente acesa por causa disto é auto flagelo. O pior é que não se vive a culpa por alguns momentos apenas, ela parece ser eterna, duradoura, pérfida, maligna, venenosa, uma cobrinha criada em nosso próprio quintal. E a culpa não age sozinha, traz junto o medo, a insegurança, a baixa estima, traz em seu bojo a palavra NÃO, em sua forma mais ácida e corrosiva.
É como uma âncora lançada ao mar que drena nossa energia e impede nosso navio de partir. Talvez venha daí nossa sensação de estresse constante. Quantas coisas fazemos ao longo do dia? Se você parar e questionar (muito) tudo que fez ou deixou de fazer: “Será que foi a melhor coisa que eu fiz? “Deveria mesmo ter ligado?” “Deveria mesmo ter ido àquela festa?” “Por que comecei aquele assunto?”.
Haja energia!
Será que não seria mais fácil, por exemplo, ao levantarmos, dizer em alto e bom tom: “Bom dia, Deus. Bom dia, dia! Hoje vou caprichar, tentar fazer o melhor possível e acima de tudo, ser uma pessoa melhor”. Pronto. Somente isto, nosso pequeno e poderoso mantra. E ao final do dia, pensar que se você não chegou lá, pelo menos tentou. E isto é o que deveria ser guardado para a história. Porque afinal, é fácil criticar uma atitude que você tomou no passado, com os olhos de hoje, com a sabedoria de hoje.
Não vale, não é justo, o contexto é outro, você é outra. Não verta uma lágrima por este motivo. Apenas dê um sorriso e diga para aquela pessoa que mora dentro de você. “Querida, eu tentei, juro. Foi o melhor que pude fazer. E além do mais, no fundo era o que eu queria mesmo fazer”. E não se fala mais nisso!
Outra coisa: só se vive uma vez. A vida passa muito rápido. Olhe só, pense no momento que você começou a ler este texto. Agora isto já faz parte do passado, já era. Precisamos usar o nosso tempo hoje, escasso e precioso tempo, para desenhar nosso auto-retrato em cores vivas, alegres, radiantes.
Vamos lá, você já foi assim, lembra? Vamos guardar em nosso álbum somente as melhores recordações. Alguém disse com muita propriedade que “nunca é tarde para se ter uma infância feliz”. A vida é curta. Curta!

Gladis Costa