Agressividade nas Organizações: Arma ou Ferramenta de Trabalho?

Aggression is part of human nature and when properly directed in organizations can be an important tool to achieve success.

Naturalmente, quando nos referimos ao termo agressividade, há uma tendência a achar que este é um sentimento negativo e que de certa forma está associado à violência. Entretanto a agressividade também tem seu lado positivo e indispensável para que as pessoas defendam seus espaços. Ela faz parte da natureza humana e do instinto de sobrevivência.

E como as organizações são constituídas por pessoas, a agressividade não poderia deixar de aparecer. Porém ela poderá surgir de diversas formas, com menos ou mais intensidade, e às vezes de forma muito sutil. Comportamentos explícitos como violência verbal e física são os mais comuns, porém há outras formas, como os comportamentos ofensivos e humilhantes que podem ser identificados com as famosas “brincadeiras” que vão desde apelidos a músicas e vídeos produzidos pelos colegas de trabalho. A forma mais comum da expressão negativa da agressividade parte dos “chefes autoritários” que usam o seu poder para desmoralizar seus subordinados ou até mesmo descontar uma insatisfação pessoal através de gritos ou palavras mais grosseiras. Por este motivo, é muito importante que a área de Recursos Humanos esteja atenta a este comportamento, pois quando ele aparece de forma frequente e repetitiva, poderá causar danos importantes à saúde das pessoas que são agredidas, como por exemplo, stress ou até mesmo depressão E, claro, esse tipo de atitude pode gerar processos legais caso se configure assédio moral.

Entretanto há o outro lado da moeda. A agressividade quando usada de forma positiva poderá agregar e muito para a organização. Quer um exemplo prático? Imagine uma equipe de colaboradores que já estão acomodados a uma rotina e tem uma produtividade na média. Ao inserir
um novo colaborador na equipe, muito provavelmente haverá uma quebra na estabilidade daquele grupo onde as pessoas, de forma instintiva, irão defender seus espaços e assim tornar-se mais agressivas. Se essas pessoas direcionarem a agressividade para a busca de resultados, a produtividade irá aumentar.

Nas empresas os colaboradores que demonstram ser mais agressivos são aqueles que trabalham na área de vendas, pois esta é uma área de muita competitividade, o que gera mais agressividade. Afinal o vendedor tem que defender seu território dentro e fora da empresa. Há muitas organizações que utilizam estratégias que estimulam a agressividade e aplicam treinamentos para moldar e direcionar esta energia de forma positiva. Lembro de uma empresa multinacional farmacêutica que no ano passado optou em treinar sua equipe de vendas em uma ação dentro da selva, onde cada participante além de buscar a sobrevivência tinha que se defender da equipe “inimiga”. Quer mais estímulo de agressividade do que isto?

E como estimular a agressividade de forma positiva? Muitas empresas se utilizam da formulação de políticas de condutas e do código de ética para moldar os comportamentos, onde impõe regras e principalmente incentivam o respeito e o limite do espaço de cada um dentro da organização objetivando uma competição leal e sem danos. A agressividade aliada a uma boa dose de inteligência, estratégia e bom senso, poderá trazer bom resultados, afinal usar “unhas e dentes” são ferramentas ultrapassadas e pouco eficientes para garantir seu espaço no mundo moderno e do conhecimento.



Milene Rosenthal

Dress code: As Aparências não Enganam

A primeira impressão é a que fica. E você pode ter certeza de que essa é uma verdade ou pelo menos isso é o que as pesquisas falam sobre o tema. Sem sombra de dúvida, a maior parte das informações que passamos sobre a nossa personalidade ou pelo menos a forma que pensamos dá-se através da comunicação não verbal, que inclui os gestos, atitudes, reações faciais, postura corporal, o tom de nossa voz, e claro, a forma com que nos vestimos. Um simples figurino pode dizer (e muito) sobre nós!

Mas antes de falar sobre o impacto da vestimenta no mundo organizacional é preciso entender a diferença de como é formada a impressão e imagem que temos de uma pessoa. A impressão é algo instantâneo. Através das referências registradas em nossa mente, formamos uma idéia daquela pessoa e a fixamos por um período rápido de tempo. Se, para você, o bigode significa “homem vaidoso”, ao ver um homem de bigode, logo você poderá ter uma impressão de que esse homem é vaidoso. Porém pode ser que ele não seja, concorda? Por outro lado, a imagem é algo que construímos ao longo da relação com um pessoa e, após um período de convivência, formamos uma opinião com mais embasamento. A impressão é definida em 30 segundos apenas. Uma imagem não, ela só pode ser construída ao longo do tempo. E é por esse motivo que as empresas estão tendo essa preocupação.As oportunidades de negócios e a possibilidade de fixar uma boa impressão e imagem junto ao cliente poderão aparecer de forma rápida.

Inevitavelmente, quando o colaborador se apresenta com uma roupa inadequada ou sem cuidar da aparência, poderá causar uma má impressão para as pessoas
a sua volta e aos clientes da empresa e, em consequência, deixar um rastro negativo da empresa em que trabalha. Em todos os níveis hierárquicos a apresentação pessoal pode ser um fator determinante para se transmitir uma imagem positiva, tanto do próprio colaborador quanto da empresa que está sendo representada.

Por esse motivo, na última década, as empresas estão implementando o DRESS CODE, que nada mais é do que um código de vestimenta que serve para a área pessoal e profissional. O tema ainda gera polêmica, pois alguns colaboradores não concordam com as regras, uma vez que preferem se vestir da forma que lhes convém. Entretanto, acredito que se a política for elaborada de forma coerente e tiver o objetivo de conscientizar os colaboradores, além de evitar um stress extra e desconfortos, será muito positivo para ambas as partes e, claro, quem sai ganhando mesmo é o cliente final que ficará muito bem impressionado e não terá surpresas ao receber um vendedor.

Ao escolher uma roupa para se vestir, lembre-se sempre que através dela você estará enviando uma mensagem, mesmo que seja indireta....e por isso, antes de sair de casa olhe com atenção para todos os detalhes e sempre utilize o bom senso e analise se sua vestimenta está compatível com o lugar para onde você está indo... Afinal, a aparência engana, mas se você não cuidar dela, ela poderá enganar você!


Milene Rosenthal

JUSTIÇA ORGANIZACIONAL: DO SILÊNCIO AO GRITO!

Motivating fair actions inside the company is crucial if you want to keep a nice work environment.

De forma geral, as empresas possuem diversas políticas e regras que buscam, além de manter uma boa organização nos processos, propiciar um ambiente imparcial e justo para todos. Quem lidera uma equipe sabe o quanto é importante manter um padrão e ações que se apliquem a todos os colaboradores.

Infelizmente, embora a justiça seja muito importante para manter um ambiente saudável e produtivo nas organizações, normalmente não é o que acontece. O ambiente de trabalho é um dos locais de interação social que apresenta maior numero de ocorrências de injustiça. Essas injustiças acabam prejudicando a motivação, afetando diretamente a produtividade dos colaboradores. Em caso extremo, o stress e a frustração podem chegar a níveis insuportáveis e afetar a saúde do colaborador, podendo gerar processos trabalhistas no futuro.

Na última década, muitas empresas, com o objetivo de manter um ambiente justo e imparcial, começaram a implantar o “Código de Ética” (ou Conduta) que nada mais é do que um documento que reforça quais comportamentos são valorizados na cultura da empresa e quais são os que não são apreciados (e que na verdade deverão ser banidos) Muitos questionam a necessidade deste tipo de documento, afinal ser ético e respeitar o espaço alheio é obrigação de qualquer indivíduo que vive em sociedade. Entretanto é inevitável reconhecer que há pessoas que realmente agem por interesses individuais e não coletivos e, dessa forma, acabam por prejudicar a organização. Também há casos de colaboradores não tão experientes que necessitam ter uma orientação ou pelo menos um guia para saber como agir em situações delicadas ou até mesmo rotineiras. Nestes casos, ter acesso a um Código de Conduta poderá evitar situações constrangedoras e consequências negativas.

Em muitos ambientes organizacionais, as leis e normas imperam de forma silenciosa, onde muitos colaboradores observam os acontecimentos e movimentos como juízes de um processo. E quando percebem ou sofrem alguma injustiça... Gritam! Um exemplo prático disso é quando o colaborador defende algum interesse próprio usando uma ocorrência do colega de equipe ou a exclusão e isolamento do “infrator” do grupo. De alguma forma, as pessoas que se sentem prejudicadas irão explicitar a sua insatisfação ao líder que deve tomar as providências cabíveis.

É muito importante que o líder, ao tomar uma decisão a favor de um colaborador, seja ela uma promoção ou até mesmo a flexibilização do horário de trabalho, tenha em mente que ao tomar essa decisão deverá também estender possíveis benefícios aos outros integrantes da equipe, caso contrário isso poderá gerar conflitos e questionamentos por parte dos outros colaboradores.

Manter um ambiente justo nas organizações deve ser uma prioridade, pois é uma ação esperada por todos. Além disso, essas atitudes geralmente não envolvem qualquer aumento direto de custos e também contribuem para melhoria do clima de trabalho, do comprometimento, da confiança e da saúde dos empregados na empresa.

Milene Rosenthal

"Fofoqueiro, eu?"

Gossiping can harm your image inside the company.

As empresas investem pesado na seleção de pessoal e buscam sempre contratar os melhores currículos. Aliado a isso, promovem treinamentos técnicos e comportamentais e estimulam sempre uma gestão baseada no que há de mais moderno e eficaz no mercado. Apesar de todo o investimento no desenvolvimento dos seus colaboradores, formulações de políticas e ações que buscam prevenir conflitos, há um comportamento para o qual até hoje não há remédio: a fofoca. Sim, é isso mesmo! Que atire a primeira pedra quem nunca participou de uma? Hum... Difícil negar...
Apesar das pessoas atuarem em um ambiente corporativo onde o único objetivo deveria ser as atividades ligadas ao trabalho, muitos não resistem àquela cutucadinha ou não conseguem domar aquele ladinho “mau” do ego e acabam falando até demais. Todos nós sabemos das consequências negativas de uma fofoca dentro do ambiente de trabalho e que em situações extremas poderá acarretar até mesmo uma demissão por justa causa.
Poderia ficar horas aqui citando exemplos de situações que não acabaram bem em decorrência de fofocas ou histórias inventadas. Mas a idéia aqui é exatamente o contrário. É a de mostrar qual é o real perfil de um fofoqueiro e o quanto esta pessoa só perde em ter esse comportamento.
Fofocar é fazer intriga, se meter onde não é chamado e, principalmente, cuidar de assuntos que não dizem respeito à pessoa que faz a fofoca. Com certeza,
para um fofoqueiro, há inúmeros motivos para parar o que está fazendo durante o horário de trabalho e fofocar. Mas infelizmente são motivos ruins e que não agregam valor. Pessoas que gostam de fofocar muito provavelmente estão em conflito consigo mesmos, pois resistem em olhar para as suas próprias dificuldades e por isso transferem suas frustrações e problemas para o outro. É muito mais confortável virar o holofote para outra pessoa do que para si mesmo, afinal buscar crescimento e amadurecimento dá trabalho!
Não podemos radicalizar, pois há vários níveis de intensidade em relação à fofoca que vão desde um simples relato sobre um acontecimento da vida do colega até a formação de uma calúnia. Mas, apesar de em certos momentos a língua coçar ao extremo, pense no quanto será positivo evitar falar da vida alheia. Se alguém está lhe confidenciando algo é porque está depositando confiança em você e é muito importante que você reconheça e retribua essa ação tão valiosa e trate como um presente. Afinal, essa pessoa, por algum motivo, escolheu você para compartilhar algo dela. Dessa forma, além de você reforçar um vínculo, poderá realmente estar formando uma amizade e um parceiro dentro do local de trabalho.
Gerar confiança nas pessoas a sua volta é fundamental para aumentar sua credibilidade dentro da organização e melhorar seu marketing pessoal.

Milene Rosenthal

“O MÉDICO E O MONSTRO” Da ficção para o mundo corporativo

The leader's frequent change of humor leads to bad consequences for his team such as lack of motivation and productivity decrease.

Acredito que muitos conhecem a história legendária “O Médico e o Monstro” que é considerado um clássico da literatura. Basicamente a história relata a vida de um médico cientista muito honesto e virtuoso chamado Dr. Jekyll que busca encontrar uma fórmula para isolar o mau nas pessoas e acaba testando a substância em si mesmo. E é dessa forma que nasce o terrível e pavoroso Mr. Hyde que nada mais é do que a outra personalidade do Dr. Jekyll, que por possuir tanta maldade foi chamado de “monstro”.
E por que iniciei o meu artigo com esta história? O que isso tem haver com as organizações de um modo geral?
Infelizmente, em algumas organizações, encontramos líderes muito parecidos com o Dr. Jekyll, isto é, pessoas que por terem intensa variação de humor acabam tendo mais de um padrão de personalidade. Essas pessoas são aquelas as quais você, antes de abordá-las, fica na dúvida de como estará o humor dela e, por consequência, a ansiedade aumenta fazendo com que as pessoas tenham medo e muita insegurança ao se dirigir a ela. Resumindo: é desanimador! São pelo menos 30 minutos de ensaio antes de ir até a mesa do “monstro”! Um show de mau humor e grosseria...
Quando este tipo de pessoa exerce uma liderança o problema se potencializa, pois a equipe acaba por ficar contaminada pelo pessimismo, ansiedade e stress. Como na história acima, o “monstro” acaba ganhando na maior parte e permanece por mais tempo na personalidade do líder.
Mas quem é o líder bem humorado? Muitos confundem bom humor com aquela pessoa que sempre está sorrindo, gargalhando, brincando e fazendo piadas o tempo todo. Esse é o famoso piadista, o tirador de
sarro. Já o humor é um conceito mais complexo, pois se caracteriza pela manifestação do sentimento humano e nos dá indicações externas de como está o ânimo da pessoa por dentro. Também está associado à forma de pensar e ao grau de otimismo que a pessoa coloca na realidade que a cerca.
No meu entendimento, quando alguém me diz que tem um líder bem humorado, eu logo associo a um profissional que possui um estado de espírito positivo, que busca compartilhar soluções com a equipe, que enxerga as dificuldades como uma boa oportunidade de crescimento e, principalmente, motiva e encoraja sua equipe a atingir as metas com confiança e tranquilidade. Em resumo, o líder bem humorado é aquele que sempre agrega valor positivo a sua equipe e, por possuir um humor constante, está sempre pronto para acolher com receptividade.
Entretanto há dias que realmente é difícil manter um bom humor, afinal o líder é humano. Porém, é fundamental entender que ser líder não dá o direito a ninguém de descontar as insatisfações nas pessoas através do mau humor. O respeito deverá sempre existir nas relações.
A boa notícia é que se depender das empresa que possuem uma gestão moderna de pessoas e que buscam fazer a diferença, perfis como o do Dr. Jekyll ficarão apenas no mundo da ficção, pois essas organizações não aceitam esse tipo de comportamento e estão investindo pesado em ações que cultivem o bom humor e o entusiasmo nos seus ambientes corporativos. Afinal, ser competente dá lucro, mas pensar positivo dá muito mais!

Milene Rosenthal

Diferenças culturais: Cuidado para não globalizar conflitos!

Speaking fluent English is not guarantee of a career abroad but if you have flexibility enough your chances can grow

Muitos profissionais tem como objetivo atingir uma carreira internacional, pois acreditam que esta experiência seja muito importante não só para o currículo, mas também para o desenvolvimento pessoal e profissional. Porém , ter inglês fluente e o passaporte pronto não garantirão que o profissional esteja 100% apto a ser escolhido. Há um conjunto de fatores importantes a serem avaliados, onde no meu entendimento, o mais importante é a capacidade de se adaptar a mudanças de forma rápida e constante.
As multinacionais sabem a importância de investir em políticas e procedimentos para que o processo de expatriação seja feito de forma mais tranqüila e organizada possível, a fim de evitar confusões e transtornos. Entretanto, apesar de toda essa precaução, no dia-a-dia e na adaptação desse profissional na equipe, poderão ocorrer inúmeros conflitos e situações estressantes. Lembro de um relato de um colega de RH que trabalhava em uma multinacional, onde estava programada a vinda de dois estrangeiros para um projeto no nordeste brasileiro. Os estrangeiros, na ansiedade de buscar informações sobre o Brasil, se anteciparam e conversaram com um das pessoas da equipe brasileira onde fizeram algumas perguntas, sendo que duas delas chamaram a atenção: "No Brasil já tem internet? As ruas são asfaltadas?" Imediatamente as pessoas da equipe ligaram indignadas para a área de RH dizendo que os estrangeiros eram preconceituosos e muito mal informados, e que como poderiam achar aquilo de um país economicamente tão desenvolvido? Pronto, o conflito estava iniciado! Neste momento, muito provavelmente, as pessoas dessa equipe criaram um pré-conceito, e quando os colegas estrangeiros
chegassem, haveria um bloqueio e consequente dificuldade de integração e adaptação da equipe. Em conseqüência a parte mais prejudicada será a empresa, que terá uma área com a produtividade diminuída em decorrência de conflitos internos. Essa situação deve ser administrada pela área de RH e ser resolvida. Neste caso, em específico, a fonte de pesquisas dos estrangeiros havia sido a internet, e realmente, se você entrar em um site de busca e escrever “nordeste do Brasil” verá as imagens que aparecerão e assim você entenderá a preocupação desses profissionais sobre o desenvolvimento do local que eles estavam prestes a morar. (Só aparecem nas imagens praia e mato!)
O exemplo acima foi apenas para ilustrar como uma simples pergunta poderá gerar sérios problemas. Agora imagine quando aparecem conflitos que envolvam questões mais delicadas, como religião, leis trabalhistas locais e costumes arraigados. Tudo fica mais potencializado e se mal administrado e orientado, poderá virar uma bomba relógio...
Acredito que a área de RH deverá formular políticas e manuais de orientação com informações detalhadas sobre o destino que o colaborador trabalhará, bem como um manual dizendo o que pode ou não pode fazer a fim de evitar possíveis constrangimentos. E claro, aliado a todo esse trabalho, selecionar e identificar apenas profissionais que tenham muita flexibilidade, e excelente capacidade de adaptação e administração de conflitos para que nos momentos mais delicados ele tenha “jogo de cintura” para amenizar e resolver problemas, mantendo assim um ambiente de trabalho positivo.

Milene Rosenthal

Síndrome de Burnout: quando o paciente é o local de trabalho

When the company does not have an appropriate work environment it may become ill and thus negatively affect something very precious: the health of its employees.

Todo final de domingo, André começava a sentir irritabilidade, taquicardia, sudorese excessiva e muita tristeza. Todos estes sintomas começaram a aparecer após André assumir a Diretoria Financeira de uma importante multinacional. Apesar de todo o preparo e experiência, oriundos de uma carreira de sucesso, André também começou a perder a motivação e a questionar a sua capacidade. Por diversas vezes, quando se deparava com algum problema profissional, ele se sentia fracassado, incapaz e imediatamente trazia a culpa para si.
Percebendo que não estava conseguindo superar essas dificuldades, André procurou a área de RH da empresa que o indicou para um especialista. Após uma análise mais aprofundada do seu caso, André foi diagnosticado com a Síndrome de Burnout , ficando surpreso e ao mesmo tempo preocupado, afinal, como muitos profissionais, ele não conhecia essa patologia.
A Síndrome de Burnout é considerada um tipo de estresse ocupacional, sendo que as condições e o ambiente de trabalho são fundamentais para que essa Síndrome se desenvolva. Empresas que incentivam a competitividade ao extremo, tem rotinas extenuantes, cobranças intensas de chefias e a pressão em atingir metas quase impossíveis terão grandes chances de ter em seus quadros colaboradores da Síndrome de Burnout. Obviamente, a sua manifestação depende muito mais da reação individual e da forma com que cada indivíduo enfrenta os problemas que surgem na sua rotina profissional.
As principais características da Síndrome de Burnout são:
SINTOMAS EMOCIONAIS: avaliação negativa do
desempenho profissional, esgotamento, fracasso, impotência, baixa auto-estima;
MANIFESTAÇÕES FÍSICAS OU TRANSTORNOS PSICOSSOMÁTICOS: fadiga crônica, dores de cabeça, insônia, úlceras digestivas, hipertensão arterial, taquicardia, arritmias, perda de peso, dores musculares e de coluna, alergias, lapsos de memória.
ALTERAÇÕES COMPORTAMENTAIS: maior consumo de café, álcool e remédios, faltas no trabalho, baixo rendimento pessoal, cinismo, impaciência, sentimento de onipotência e também de impotência, incapacidade de concentração, depressão, baixa tolerância à frustração, ímpeto de abandonar o trabalho, comportamento paranóico (tentativa de suicídio) e/ou agressividade.
Antes de concluir, é importante ressaltar que, apesar de encontrarmos profissionais que tem total capacidade de assumir posições muito complexas, há situações em que o limite é ultrapassado e, por consequência, o corpo e a mente sinalizam o abuso, e é neste momento que os sintomas começam a aparecer. E foi exatamente o que aconteceu com André, pois ele não colocou o limite, mas em contrapartida o seu corpo o alertou. Após 6 meses de tratamento com medicação e psicoterapia, André não se curou, apenas voltou ao que era antes, afinal ele não precisava mudar. O que precisava mudar eram a cultura e o ambiente de trabalho que ele estava inserido, pois este sim estava doente. Mas hoje, quem está feliz mesmo é a concorrente da empresa em que André trabalhava, afinal ela, por ser bem estruturada e ter um excelente ambiente de trabalho, possui em seu quadro de colaboradores um grande profissional... Você que o diga, né André!

Milene Rosenthal

Trabalho sem pressão... Ainda existe?

Working under pressure is already part of the routine of many companies. Today the key word of the modern professional is called OVERCOMING!

Há algum tempo começaram a aparecer nos anúncios de emprego um requisito: “capacidade de trabalhar sob pressão”. Ora, se as empresas estão destacando um requisito que de certa forma já deveria ser considerado é porque ainda existem muitos profissionais que não conseguem trabalhar em ambiente com muita pressão. Digo muita, pois hoje em dia, quem está ativamente vivendo nos tempos modernos, está sob pressão o tempo todo. Tudo tem que ser feito rapidamente e, de preferência, em um curto espaço de tempo. É a pressão da fila do supermercado, do trânsito, do medo de ser assaltado, do horário de buscar os filhos na escola, e assim vai... Entretanto, mesmo vivendo dentro deste cenário, muitas pessoas ainda não conseguem viver e trabalhar num ambiente de pressão. E acredito que essa característica só poderá ser desenvolvida com treino diário, afinal estamos falando de uma habilidade.

Nas empresas, as pessoas que não se adaptam a um ritmo intenso de trabalho e prazos curtos de entrega podem ter reações diversas, como choros e até explosões, ou até mesmo desenvolver doenças psicossomáticas por sofrerem frustrações constantes.

E hoje, ao ver o cenário das empresas modernas, acredito que este requisito já faça parte do ambiente de trabalho. E este fato é fácil apurar: imagine você, ao entrevistar um candidato e ao perguntar a ele como seria uma boa empresa para se trabalhar. Se ele respondesse: “eu gostaria de trabalhar numa empresa onde eu tivesse longos prazos de entrega, pudesse sair todos os dias no horário, e claro, contar com uma grande equipe de profissionais para ajudar nos trabalhos”, você o contrataria? Hum... muito provavelmente não! Acho que o cenário descrito por este candidato, nem em conto de fada existe, ou você já viu um príncipe não ter prazo para salvar uma princesa?
Com os conceitos de dowsinzing e produtividade, as empresas buscam cada vez mais enxugar os custos e, claro, a folha de pagamento é a grande vilã! Em decorrência disto, há uma tendência em reduzir o número de pessoas e utilizar serviços terceirizados, ocorrendo assim um acúmulo de atividades. No mercado, os profissionais que conseguem desenvolver desde atividades simples até as mais complexas são chamados de “hands on”, que significa “profissionais mão na massa”. Não é à toa que algumas empresas não mantem mais secretárias em seu quadro de colaboradores, onde os executivos acabam fazendo uma boa parte do trabalho que deveria ser delas.

Por outro lado, há aqueles profissionais que só conseguem produzir dentro de prazos apertados, e com muita pressão! Esse tipo de profissional é aquele que enrola o dia inteiro, fica navegando na internet, conversando no MSN, e adora tomar um café a cada meia hora. Ao final do dia, quando faltam poucas horas para acabar o expediente, ele se agita e começa correr atrás do prejuízo para realizar a entrega. Na grande maioria dos casos, esse profissional consegue obter bons resultados, mas que de certa forma geram um desgaste, afinal se esse comportamento acontecer de forma constante irá ocorrer uma sobrecarga e em conseqüência aumentar o nível de stress.

Uma boa forma de “domar” a pressão do dia-a-dia é usar e abusar do planejamento e da organização. Dessa forma você manterá controle do seu trabalho e de sua agenda, evitando assim atrasos e acúmulo de trabalho. E claro, o bom senso e ajuda do “chefe” também ajudarão e muito neste processo!

Milene Rosenthal

Dress code: as aparências não enganam

Professional growth happens through experience, knowledge and a little bit of luck. But some specialists advise: appearence can be crucial for your success.

A primeira impressão é a que fica. E você pode ter certeza de que essa é uma verdade ou pelo menos isso é o que as pesquisas falam sobre o tema. Sem sombra de dúvida, a maior parte das informações que passamos sobre a nossa personalidade ou pelo menos a forma que pensamos dá-se através da comunicação não verbal, que inclui os gestos, atitudes, reações faciais, postura corporal, o tom de nossa voz, e claro, a forma com que nos vestimos. Um simples figurino pode dizer (e muito) sobre nós!

Mas antes de falar sobre o impacto da vestimenta no mundo organizacional é preciso entender a diferença de como é formada a impressão e imagem que temos de uma pessoa. A impressão é algo instantâneo. Através das referências registradas em nossa mente, formamos uma idéia daquela pessoa e a fixamos por um período rápido de tempo. Se, para você, o bigode significa “homem vaidoso”, ao ver um homem de bigode, logo você poderá ter uma impressão de que esse homem é vaidoso. Porém pode ser que ele não seja, concorda? Por outro lado, a imagem é algo que construímos ao longo da relação com um pessoa e, após um período de convivência, formamos uma opinião com mais embasamento. A impressão é definida em 30 segundos apenas. Uma imagem não, ela só pode ser construída ao longo do tempo. E é por esse motivo que as empresas estão tendo essa preocupação.As oportunidades de negócios e a possibilidade de fixar uma boa impressão e imagem junto ao cliente poderão aparecer de forma rápida.

Inevitavelmente, quando o colaborador se apresenta com uma roupa inadequada ou sem cuidar da aparência, poderá causar uma má impressão para as pessoas
a sua volta e aos clientes da empresa e, em consequência, deixar um rastro negativo da empresa em que trabalha. Em todos os níveis hierárquicos a apresentação pessoal pode ser um fator determinante para se transmitir uma imagem positiva, tanto do próprio colaborador quanto da empresa que está sendo representada.

Por esse motivo, na última década, as empresas estão implementando o DRESS CODE, que nada mais é do que um código de vestimenta que serve para a área pessoal e profissional. O tema ainda gera polêmica, pois alguns colaboradores não concordam com as regras, uma vez que preferem se vestir da forma que lhes convém. Entretanto, acredito que se a política for elaborada de forma coerente e tiver o objetivo de conscientizar os colaboradores, além de evitar um stress extra e desconfortos, será muito positivo para ambas as partes e, claro, quem sai ganhando mesmo é o cliente final que ficará muito bem impressionado e não terá surpresas ao receber um vendedor.

Ao escolher uma roupa para se vestir, lembre-se sempre que através dela você estará enviando uma mensagem, mesmo que seja indireta....e por isso, antes de sair de casa olhe com atenção para todos os detalhes e sempre utilize o bom senso e analise se sua vestimenta está compatível com o lugar para onde você está indo... Afinal, a aparência engana, mas se você não cuidar dela, ela poderá enganar você!

Milene Rosenthal