Como Ter Sucesso no Ambiente Corporativo

How many steps do we have to go through before achieving success?

Pedi para as “super” profissionais do grupo Mulheres de Negócios, a maior comunidade de mulheres de negócios do LinkedIn, que dessem dicas de como obter sucesso na carreira. Como existem várias mulheres em posições de liderança, pensei que poderíamos dar uma colaboração para quem está iniciando a carreira ou mesmo para nós, que estamos na labuta há tantos anos, mas que sabemos que o aprender não ocupa espaço, estamos sempre abertas a novas ideias e comportamentos – e tive a grata satisfação de receber vários inputs, conselhos muito úteis de quem trabalha com a área de coaching, gestão de carreiras, recursos humanos, retenção de talentos ou mesmo de quem teve que descobrir na marra as “melhores práticas” para construir uma carreira de sucesso, se relacionar melhor com os colegas, gerenciar conflitos, enfim, os desafios são iguais, parece que só muda o endereço mesmo, pelo que percebi.

A pergunta é: Quantos passos temos que dar para atingir o sucesso? Será que ele existe mesmo? É um ponto fixo ou uma meta a ser atingida e superada? De toda a forma, os conselhos foram tão bons que o projeto inicial, que era obter 10 dicas, viraram 20, 30…e quem sou eu para “editar” o conhecimento? Assim, publico na íntegra as considerações de algumas “feras” do grupo que gerenciam pessoas, que tem metas a cumprir, trabalham muito, se esforçam para cumprir prazos e tem família esperando em casa – são mulheres multifuncionais, portanto, com toda a capacidade e talento para ensinar o que deve ou não deve ser feito. São conselhos que podem servir de orientação para quem já atua no ambiente corporativo, ou quer entrar nele.

Ana Manssour: Selecionar a equipe, delegar funções e atividades, orientar os subordinados, acompanhar os resultados, dar feedback de acordo com a performance. Compartilhar o conhecimento e o reconhecimento é a maior garantia de aumentar seu índice de empregabilidade!

Cibele Nardi: Saiba o que quer, qual seu objetivo de carreira. Invista no relacionamento social (networking). Quais pessoas são importantes para o seu crescimento? Desenvolva sua inteligência emocional, comece com autoconhecimento.

Claudia Hausner: Desenvolver visão sistêmica da organização: todos devem sentir que fazem parte da empresa. Aqueles que vieram depois devem respeitar os que estavam antes. Equilíbrio entre dar e receber deve ser buscado entre profissional e organização.

Deise Cerqueira: Descubra o que gosta de fazer e faça com amor. Tenha uma equipe excelente, de preferência estruturada e escolhida por você. Incentive o networking e faça alianças…sem alianças é difícil chegarmos ao objetivo final, mesmo tendo foco.

Flavia Carvalho Cruz: Praticar autoconhecimento.Ter um objetivo. Criar um caminho para atingí-lo.

Flavia Vieira: Persistência nas metas definidas. Foco nos objetivos Fazer sempre o melhor e não somente o bom.

Gisele Augusto: Administre o próprio tempo, separando o trabalho da vida pessoal. Nós, mulheres, esquecemos da vida pessoal. Quando surgem problemas pessoais, a vida profissional é afetada.

Gislaine Heitmann: Ter fogo nos olhos e interior para mudar sempre. Não se conformar e amar o sucesso como a ti mesmo.

Graça Bernardes: Estabeleça metas realizáveis para sempre obter sucessos. Escutar ativamente é despir-se de qualquer julgamento ou preconceito para respeitar o outro. Lênia Luz: Faça uso da empatia: Veja a situação com os “olhos do outro”. Antes de tomar uma decisão, procure ver como ela afetará o restante de sua equipe, as relações com o mercado, fornecedores e parceiros. Pratique a “escutatória” : Fale menos e escute e faça mais. Um exemplo vale mais do que mil palavras.

Lucia Chyczy: Cada pessoa é uma marca e para conquistar e manter o sucesso seja autêntica sempre. Sempre faça o que é certo: isso agradará a algumas pessoas e supreenderá outras. No seu dia a dia, seja simples. A simplicidade dá as pessoas a certeza e é com a certeza que elas conseguem lidar. No seu relacionamento, acentue sempre o que é positivo.

Rachel Toyama: Definir metas é muito importante mas saber qual a relevância pessoal de atingí-las é muito mais. É daí que tiramos forças para atingir a meta a qualquer custo.

Raissa Kahn: No pain, no gain! Ser humilde acima de tudo! Nunca perder a indignação (não se conformar com as coisas tomando cursos errados, sempre questionar, buscar melhorias e lutar por elas).

Rejane Santos: Seja um poliglota corporativo – há muitas pessoas que não sabem se comunicar com os diversos níveis da empresa ou se perdem na escalada. Se você deseja ser um líder de sucesso, ouça, compartilhe e comunique em todos os níveis.

Teresa Fonseca T: Descobrir exatamente do que gostamos, quais são as nossas aptidões. Focar e planejar o que se quer obter, como e quando (se possível). Trabalhar com cenários de períodos de nossa vida, não esquecendo que o tempo desgasta nosso valor mesmo que ele continue sempre evoluindo. Agir com ética, respeito e empatia em todos os níveis. O aprendizado se dá todos os dias e ter humildade para reconhecer quando se erra. Delegar, dividir, ensinar, ouvir, trabalhar em equipe, premiar conquistas e principalmente elogiar quem fez tudo isso com você. Perseguir o sucesso e a felicidade, pois um não existe sem o outro.

Boa sorte em sua jornada corporativa!

Gladis Costa

Wall Street Institute word of the day

ostentatious adj.
showing great wealth in a tasteless or annoying way
His ostentatious display of wealth is offensive in a city where many people are so poor.

JUSTIÇA ORGANIZACIONAL: DO SILÊNCIO AO GRITO!

Motivating fair actions inside the company is crucial if you want to keep a nice work environment.

De forma geral, as empresas possuem diversas políticas e regras que buscam, além de manter uma boa organização nos processos, propiciar um ambiente imparcial e justo para todos. Quem lidera uma equipe sabe o quanto é importante manter um padrão e ações que se apliquem a todos os colaboradores.

Infelizmente, embora a justiça seja muito importante para manter um ambiente saudável e produtivo nas organizações, normalmente não é o que acontece. O ambiente de trabalho é um dos locais de interação social que apresenta maior numero de ocorrências de injustiça. Essas injustiças acabam prejudicando a motivação, afetando diretamente a produtividade dos colaboradores. Em caso extremo, o stress e a frustração podem chegar a níveis insuportáveis e afetar a saúde do colaborador, podendo gerar processos trabalhistas no futuro.

Na última década, muitas empresas, com o objetivo de manter um ambiente justo e imparcial, começaram a implantar o “Código de Ética” (ou Conduta) que nada mais é do que um documento que reforça quais comportamentos são valorizados na cultura da empresa e quais são os que não são apreciados (e que na verdade deverão ser banidos) Muitos questionam a necessidade deste tipo de documento, afinal ser ético e respeitar o espaço alheio é obrigação de qualquer indivíduo que vive em sociedade. Entretanto é inevitável reconhecer que há pessoas que realmente agem por interesses individuais e não coletivos e, dessa forma, acabam por prejudicar a organização. Também há casos de colaboradores não tão experientes que necessitam ter uma orientação ou pelo menos um guia para saber como agir em situações delicadas ou até mesmo rotineiras. Nestes casos, ter acesso a um Código de Conduta poderá evitar situações constrangedoras e consequências negativas.

Em muitos ambientes organizacionais, as leis e normas imperam de forma silenciosa, onde muitos colaboradores observam os acontecimentos e movimentos como juízes de um processo. E quando percebem ou sofrem alguma injustiça... Gritam! Um exemplo prático disso é quando o colaborador defende algum interesse próprio usando uma ocorrência do colega de equipe ou a exclusão e isolamento do “infrator” do grupo. De alguma forma, as pessoas que se sentem prejudicadas irão explicitar a sua insatisfação ao líder que deve tomar as providências cabíveis.

É muito importante que o líder, ao tomar uma decisão a favor de um colaborador, seja ela uma promoção ou até mesmo a flexibilização do horário de trabalho, tenha em mente que ao tomar essa decisão deverá também estender possíveis benefícios aos outros integrantes da equipe, caso contrário isso poderá gerar conflitos e questionamentos por parte dos outros colaboradores.

Manter um ambiente justo nas organizações deve ser uma prioridade, pois é uma ação esperada por todos. Além disso, essas atitudes geralmente não envolvem qualquer aumento direto de custos e também contribuem para melhoria do clima de trabalho, do comprometimento, da confiança e da saúde dos empregados na empresa.

Milene Rosenthal

Wall Street Institute word of the day

nurture v.
to help something or someone to grow or develop
Our college’s mission is to nurture the talent of young artists and musicians.

Talentos e o futuro de sua empresa

Keeping talented employees inside the organization is the key to assure the future of the company.

Sem profissionais com habilidades extras o destino de seu negócio será basicamente o crescimento moderado, a estagnação ou o declínio até o desaparecimento, e o que é pior: tudo a custa de muito esforço. A criação de talentos dentro da organização é, portanto, uma questão que assegura o futuro da empresa. Este processo é feito basicamente a partir de desafios. São eles que estimulam os profissionais a se desenvolverem. Quanto mais percebe sua capacidade de enfrentar e superar desafios, mais interesse o profissional desperta por novas habilidades. É este desenvolvimento em suas várias dimensões que formam o talento do profissional e torna-o valioso para a empresa. A criação dele começa, portanto, com a habilidade de se criar desafios e saber alinhar os propósitos do profissional ao da empresa.

Entretanto, uma vez criado, o próximo estágio que se impõe é a retenção deste profissional nos quadros da organização. Neste ponto é importante observar que as pessoas não se demitem das empresas, demitem-se de seus líderes. O indivíduo sabe que, do mesmo modo que teve de se esforçar para lapidar seus talentos, a empresa teve uma contribuição decisiva não apenas proporcionando-lhe o emprego, mas treinamento e desafios para seu crescimento. Entretanto, o empresário não deve esperar reconhecimento por isso. Muitos se desiludem por achar que pelo fato de terem investido valores e tempo no desenvolvimento do empregado, este lhe deve lealdade ou mesmo compromisso para manter-se em seu posto por um tempo que represente o retorno sobre o investimento no treinamento. A realidade é que as pessoas, para ficarem na empresa, devem perceber que são respeitadas, pagas adequadamente e que possuem futuro. Por esta razão que se deve ter um profundo interesse em se manter antes de mais nada um clima organizacional positivo a partir do respeito por todos seus liderados. Além disso a empresa deve ter ações constantes para o crescimento. É a falta de crescimento que gera dúvidas sobre as possibilidades de futuro do profissional dentro da empresa. Quando se tem de forma permanente o crescimento como meta, os desafios automaticamente ficam cada vez maiores, realimentando o ciclo.

Contudo, se você decide pagar menos a seus funcionários para ter dinheiro para treiná-los, é melhor nem fazer o treinamento. Salários não são determinados pelo quanto você investe na formação de seu empregado, pelo prestígio de sua marca ou mesmo por seu carisma. Salários são determinados primordialmente pelo mercado. O melhor que a empresa pode fazer é pagar em acordo com ele e preocupar-se de forma constante e consistente com a formação de seus líderes. Eles são os principais responsáveis pela perda de talentos na organização devido, acima de tudo, a sua pouca formação em habilidades de liderança e que muitas vezes foram aprendidas de forma empírica e quase sempre inadequada. Não é raro nos workshops de liderança que ministro ver líderes que não sabem dar um feedback, fazer o follow up, delegar ou ao menos se comunicar apropriadamente com seus liderados. Não há como se criar e reter talentos com executivos sem as habilidades mínimas de liderança.

Gerar desafios constantes alinhando propósitos empresariais e pessoais, pagar salários de acordo com o mercado e desenvolver continuamente seus líderes são ações que aumentam as possibilidades de se criar e reter talentos na empresa. São eles que garantem o futuro da organização.

Silvio Celestino
Alliance Coaching

Wall Street Institute word of the day

stoical adj.
unemotional, able to deal with difficulties and suffering
Her stoical response to her husband’s death also helped the children to deal with it.

Don't just learn. Have some fun!

It sounds just like one more English teacher's joke but it's not! Having fun is the best way to learn anything efficiently. And regarding the English language you won't lack of opportunities.

Quantas vezes você já não se parou pensando em quanta informação “inútil” você consegue armazenar, enquanto a informação “útil”, como aquele e-mail que seu chefe mandou que enviasse impreterivelmente essa manhã (e que você não mandou), fica perdida em algum cantinho do seu inconsciente? É fato que armazenamos informações muito mais facilmente quando fazemos algo que nos dá prazer. Aquele e-mail era importantíssimo, mas qual a relevância dele para você como ser humano? Entretanto, a piada que seu colega contou nesta mesma manhã pode lhe render muitos sorrisos mais tarde, durante o happy hour.
A não ser que uma pessoa more em Marte ou em outro universo longe da Terra, ela está em constante contato com o inglês, seja na televisão, nos filmes, na música, nos produtos que consumimos, tudo possui algum tipo de conexão com a língua inglesa. Por que não procurar, então, fazer estas mesmas coisas que te dão prazer e que podem, ao mesmo tempo, lhe render um vocabulário extra, uma expressão nova, um phrasal verb, além da própria diversão? Lembre-se de que antes de se especializar na área de Business, Medicina etc, o vocabulário básico e a capacidade de se comunicar eficientemente são imprescindíveis e os meios de comunicação são o glossário mais completo e atualizado (e mais barato) da língua inglesa ao qual temos acesso.
Então, não pense que todo professor é igual só porque todos eles dizem a mesma coisa. É provável que todos eles tenham aprendido da mesma forma: fazendo algo de que gostavam muito. E se estes hoje são professores da língua por opção, pode ter certeza de que existe uma razão para tal e de que a diversão contou e conta muito no profissional que ele é hoje, e da mesma forma pode contar para você também.

Wall Street Institute word of the day

diligent adj.
showing care in doing one’s work
The diligent scientist checked her measurements multiple times.

Wall Street Institute patrocina palestra sobre “Como ser um Líder-Coach”

No dia 1º de junho, o Wall Street Institute, em parceria com a Alliance Coaching, promovem o workshop “Como ser um Líder-Coach” com Sílvio Celestino.

O tema “coaching” vem ganhando espaço cada vez maior entre as grandes corporações. Um bom líder deve saber gerenciar não apenas os seus negócios mas também as pessoas que fazem a empresa ir para a frente. Ele deve ter em mente qual é o objetivo maior da empresa e, ao mesmo tempo, saber delegar, motivar, acompanhar e exercer as suas funções com consciência, inclusive a de formar novos líderes competentes.

Sílvio Celestino é sócio fundador da Alliance Coaching, empresa especializada em treinamento de executivos, e possui ampla experiência em liderança e cultura organizacional. É autor dos livros “Conversa de Elevador – Uma Fórmula de Sucesso para sua Carreira” e “Diversity in Coaching – Working with Gender, Age, Culture and Race”.



Os senior partners da Alliance Coaching, Silvio Celestino, Pablo Aversa e Alexandre Rangel, contribuem mensalmente com a coluna “Coaching: you first” no Networking Club, jornal online do Wall Street Institute com temas variados.

Mude a Cultura Organizacional

You can and must change the organizational culture in order to support the company’s goals achievement.

É mais difícil mudar a cultura de uma organização que já existe do que criar uma cultura em uma organização nova. Quando uma cultura organizacional já está estabelecida, as pessoas precisam desaprender os valores, as premissas e os comportamentos antigos antes que elas possam aprender os novos. Os dois elementos mais importantes para gerar uma mudança cultural são: apoio executivo e treinamento.
Apoio Executivo: Os executivos na organização devem apoiar a mudança cultural de forma que vão além do apoio verbal. Devem demonstrar apoio comportamental em congruência com a mudança cultural desejada. Os executivos devem liderar a transformação pela mudança de seus próprios comportamentos. É fundamental que esta mudança seja apoiada de forma consistente pelos executivos;
Treinamento: A mudança cultural depende de mudança comportamental. Os integrantes da organização devem entender claramente o que é esperado deles e devem efetivamente saber como desempenhar os novos comportamentos, tão logo definidos. O treinamento pode ser deveras útil, tanto ao comunicar as expectativas quanto ao ensinar tais comportamentos.

Iniciativas adicionais
para mudar a cultura organizacional

Outros importantes elementos para mudar a cultura de uma empresa são:
Criação das declarações de valores e de crenças: realize focus groups com funcionários, por departamento, para traduzir a missão, a visão e os valores em frases que expressem o impacto delas sobre a função de cada funcionário. Por exemplo, para uma determinada posição, o funcionário declarou: “Eu vivencio o valor de cuidar de nossos pacientes com qualidade ao escutar atentamente sempre e quando o paciente se manifesta.” Esse exercício dá a todos os funcionários um entendimento comum da cultura desejada e reflete as ações com as quais eles devem comprometer-se no trabalho;
Aplicação de uma comunicação efetiva: manter todos os funcionários informados sobre o processo de mudança na cultura organizacional garante compromisso e êxito. Dizer aos funcionários o que é esperado deles é fundamental para uma mudança cultural efetiva;
Revisão da estrutura organizacional: mudar a estrutura da empresa para alinhá-la com a cultura organizacional desejada pode ser necessário. Por exemplo, em uma pequena empresa, quatro unidades de negócio que disputem produtos, clientes e recursos internos podem não apoiar adequadamente a criação de uma cultura organizacional efetiva. Essas unidades dificilmente vão se alinhar para oferecer o suporte necessário ao sucesso da empresa como um todo;
Redesenho da sua abordagem em relação a premiação e reconhecimento: provavelmente você vai precisar mudar o sistema de premiação para encorajar os comportamentos vitais à cultura organizacional desejada;
Revisão de todos os sistemas de trabalho, como promoção de funcionários, práticas de remuneração, gestão de performance e seleção de funcionários, para se assegurar que eles estejam alinhados com a cultura desejada. Por exemplo, você não pode simplesmente premiar a performance individual se a cultura organizacional valorizar a importância do trabalho em equipe. O bônus total de um executivo não pode premiar o alcance das metas de seu departamento sem reconhecer a importância do bom relacionamento com os demais colegas para alcançar as metas da organização como um todo.
Você pode - e deve - mudar sua cultura organizacional para que esta apoie a conquista das metas empresariais. Porém, não se iluda: mudar a cultura demanda tempo, comprometimento, planejamento e uma execução apropriada. Mas, sem dúvida, pode ser feito. Basta estar consciente daquilo que se quer e, ao final, você terá uma sólida vantagem competitiva. E isso não tem preço.

Pablo Aversa
Alliance Coaching